ქალი მენეჯერი: განვითარების სოციალურ-ეკონომიკური და ფსიქოლოგიური პრობლემები. ძალაუფლების პოზიცია: როგორ მუშაობენ და ცხოვრობენ ქალები ტოპ მენეჯერები რუსეთში ქალები მენეჯერები

ქალთა მენეჯმენტის საქმიანობის მთელი რიგი მახასიათებლები:

· მენეჯმენტში ქალები ამჯობინებენ დემოკრატიული და ლიბერალური სტილის გამოყენებას, ხოლო მამაკაცები დემოკრატიულ და ავტორიტარულ სტილს. ამავდროულად, მიღებული გადაწყვეტილებების განსახორციელებლად ქალებს ახასიათებთ აღმასრულებელი ფუნქციების მკაფიო განაწილება და საჭიროების შემთხვევაში დახმარება. გადაწყვეტილებების აღსრულების პროგრესზე კონტროლის ორგანიზებისას ჭარბობს ეტაპობრივი ფორმა რეგულარული მუდმივი შემოწმების სახით, რაც ხელს უშლის არასასურველი სიტუაციის გახანგრძლივებას. ამრიგად, მიუხედავად მართვის სტილის რბილი, ქალ ლიდერს შეუძლია გადამწყვეტად განახორციელოს კონტროლის ფუნქცია.

· პერსონალის მენეჯმენტში ქალი მენეჯერი მეტ ყურადღებას აქცევს გუნდის წევრებს შორის ურთიერთობებს, მას უფრო მეტად ადარდებს ინტერპერსონალური ურთიერთობების სფერო. ქალი უფრო დახვეწილად რეაგირებს გუნდში არსებულ მორალურ და ფსიქოლოგიურ კლიმატზე, ეყრდნობა ყურადღების ნიშნების ტექნოლოგიას: ის ავლენს მეტ თანაგრძნობას, მგრძნობელობას გონების მდგომარეობის გაგებაში და მორალურიპიროვნების კონფლიქტები.

· ქალის სამუშაო აქტივობის მოტივაციას აქვს გარკვეული განსხვავებები. ქალებს აქვთ უფრო მოქნილი მოტივაციური სტრუქტურა, მათ შეუძლიათ რეაგირება უფრო დიდი განსხვავებებით და რეაქცია უფრო გამოხატული იქნება, ვიდრე მამაკაცებში. მნიშვნელოვანია ხაზი გავუსვა, რომ სამუშაო მოტივაციის თავისებურებები ქალებში ასახავს ინდივიდის უნიკალურობას და არა ზოგად შაბლონებს.

· ქალი უფრო ემოციურია და ეს თვისება განსაკუთრებით ახასიათებს ქალის მართვის სტილს. ის უფრო მიდრეკილია დაკარგოს სიტუაცია, ინერვიულოს მოვლენების შესაძლო შედეგზე.

· გარე გარემოსთან ურთიერთობაში ქალის მართვის სტილს ახასიათებს დიდი მოქნილობა, სიტუაციური ცნობიერება და არსებულ გარემოებებთან ადაპტაციის უნარი. ქალმა იცის როგორ დააკავშიროს და სწრაფად გადავიდეს ერთი სოციალური როლიდან (მენეჯერი, ბიზნესმენი) მეორეზე (ცოლი, ქალიშვილი, დედა). თუმცა, დადგინდა, რომ ქალების ნერვული აშლილობის დაახლოებით მესამედი ხდება მისი სოციალური როლების შეჯახების შედეგად - ლიდერი სამსახურში და შემსრულებელი სახლში.

· ქალი მენეჯერის საქმიანობა მიზნად ისახავს თანმიმდევრულ, ეტაპობრივ გარდაქმნებს მყისიერ შედეგებზე ფოკუსირების გარეშე. ეს „პატარა ნაბიჯების“ სტრატეგია შეიძლება გამართლებული იყოს გაურკვევლობის სიტუაციებში. იგივე გარემოებები განსაზღვრავს ქალი ლიდერის მიდრეკილებას ტაქტიკური და არა სტრატეგიული დაგეგმვისკენ.

· არსებობს კონფლიქტებში ქალების მონაწილეობის სპეციფიკური ნიშნები. ქალები თავიანთ ნეგატიურ ენერგიას აფრქვევენ გარე გარემოში, ნეგატიური ემოციების დიდხანს შენარჩუნების გარეშე. ამასთან, ისინი ეუფლებიან რბილ კონფლიქტურ ტექნოლოგიებს და უფრო სწრაფად და მარტივად გამოდიან კონფლიქტიდან.

"ქალის" ვერსიაში შრომის ორგანიზების მეთოდი უმეტეს შემთხვევაში გამოიყურება, როგორც ფუნქციების მკაფიო განაწილება შესრულებული გადაწყვეტის მიხედვით, რომელიც შეიძლება გადავიდეს საჭიროების შემთხვევაში. ზოგჯერ თავად მენეჯერსაც კი შეუძლია დაეხმაროს დავალების შესრულებაში. ამ შემთხვევაში ქალები თავს უფრო ბიუროკრატებად ავლენენ, ვიდრე მამაკაცები.

ქალები, მამაკაცებისგან განსხვავებით, უფრო მეტად უარს ამბობენ იმ პრივილეგიებზე, რაც მათ თანამდებობაზე მოდის. ისინი უფრო ხშირად ხაზს უსვამენ ქვეშევრდომების წვლილის მნიშვნელობას, ხშირად ამცირებენ საკუთარ როლს. ქვეშევრდომების მორალური და ეთიკური მხარდაჭერა და მათი წახალისება ქალების მენეჯმენტის ძირითადი მახასიათებლებია, რაც მათ მიზნების მიღწევაში ეხმარება.

ბევრი მკვლევარი თვლის გადაჭარბებულ რბილობას ერთ-ერთ პიროვნულ ქალურ თვისებად, რომელიც ხელს უშლის მუშაობას. სხვა ნიშნებია: პუნქტუალურობის ნაკლებობა, გადაჭარბებული ემოციურობა და გულუბრყვილობა.

მენეჯმენტის რიგი სიტუაციები მიუთითებს იმაზე, რომ ქალს შეუძლია მკაცრი მართვის ტექნოლოგიები, მაგრამ „რბილი პლასტიკური“ გზით.

მეწარმეობითა და საკუთარი ბიზნესით დაკავებულ საქმიან ქალს, როგორც წესი, აქვს შემდეგი პიროვნული თვისებები და მახასიათებლები.

ქალები, თავიანთი ბუნებით და ამ თვისებებით, თავს განსაკუთრებით დარწმუნებულად გრძნობენ ფინანსურ სტრუქტურაში. მათ იციან ფულის სკრუპულოზურად და ზედმიწევნით დათვლა (მაგრამ ყოველდღიურ ცხოვრებაში მამაკაცები ქალებს პირიქით ადანაშაულებენ). თუ საჭიროა ბაზარზე კომპანიის პოზიციის შემოწმება, ქალები ამასაც წარმატებით უმკლავდებიან. ყველასთვის ცნობილია ქალების შეუპოვრობა და სკრუპულოზობა, მიზანდასახულობა და სიზუსტე და ყურადღება მათ საქმიანობაში. ინტელექტი და აზროვნების მოქნილობა, ანალიზისა და შეფასების უნარი, გადაწყვეტილების მიღების მზადყოფნა, კომუნიკაციის უნარები და სოციალური კომპეტენცია - ეს ის თვისებებია, რაც თანდაყოლილია ქალში და რომელიც მას სჭირდება, როგორც მეწარმესა და მენეჯერს.

ქალების წარმატებას მეწარმეობაში და ბიზნესში ხელს უწყობს მათი უნარი „მოთხოვნილებები“ „სასურველებად“ აქციონ. მათთვის „მინდა“ თავისუფლების პერსონიფიკაცია მათ საქმეებში, აზრებსა და ბედში. „საჭიროების“ „სასურველად“ გადაქცევა ეხმარება მათ წარმატებით გადაჭრას კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი პრობლემა: ეს არის „გრძელი უჯრის“ პრობლემა, უსიამოვნო ან დამღლელი დავალების „მოგვიანებისთვის“ გადადების ცდუნების დაძლევაში. და ისე, რომ ეს „ყუთი“ მათზე დამკლეს მახვილივით არ ჩამოკიდეს და „ფსიქიკაზე ზეწოლა“ არ მოახდინოს, საკმაოდ სწრაფად აგვარებენ მას, იციან, რომ წარმატება თან ახლავს მათ, ვინც ყოველთვის არ აკეთებს იმას, რაც უნდა, მაგრამ ყოველთვის სურთ რასაც აკეთებენ.

ბიზნესში წარმატების მისაღწევად, ძალიან მნიშვნელოვანია იმის გაგება, თუ რას გრძნობთ ფულის მიმართ. (ნებისმიერმა მეწარმემ ბიზნესში წარმატებისთვის თავად უნდა გაიგოს როგორ.....) ძალა, ძალა, დიდება, წარმატება, კეთილდღეობა, წყალობა, სიკეთე, კეთილშობილება - ეს ყველაფერი ფულია. რას ხედავს მათში კონკრეტული ადამიანი, მხოლოდ მასზეა დამოკიდებული. კონკრეტულ საქმიან ადამიანს, თუნდაც ყველაზე მდიდარს, აქვს მხოლოდ გარკვეული თანხა, დანარჩენს სხვები ფლობენ, ასეთ რეალობაში კომფორტულად გრძნობის უნარი განსაზღვრავს საქმიანი ქალის ფსიქოლოგიურ სიმშვიდეს, შესაძლებელს ხდის სახსრების სუბსიდირებას (ინვესტირებას). საზოგადოების განვითარებაში, კეთილ საქმეებში, ფულის ბუნება ისეთია, რომ ისინი მოითხოვს ადამიანს მტკიცე პოზიციის დაკავებას საკუთარი თავის მიმართ. და იმავეს უხდიან მას. თუ ცუდად ექცევიან, სხვასთან მიდიან.

ფული შეიძლება იყოს ყველა უსიამოვნებისა და წარუმატებლობის საფუძველი. მათ შეუძლიათ ადამიანების ფსიქიკის განადგურება. სიმდიდრის დაგროვებით და ბიზნეს მიმოქცევაში არ შეტანით, ადამიანი ასობით სხვა ადამიანს ანგრევს. როდესაც ადამიანისთვის ნათელი გახდება, თუ რას გრძნობს ის თავად ფულთან დაკავშირებით, ცხადი გახდება კითხვა, თუ რატომ აქვს მას იმდენი, რამდენიც აქვს. ფული, როგორც მთის ექო, უბრუნებს მას იმას, რასაც ფიქრობს მასზე, უბრუნებს მას, როგორც დახარჯული გონივრული ძალისხმევის ეკვივალენტს.

უაღრესად მნიშვნელოვანია ბიზნესში გრძელვადიანი წარმატების მიღწევა, რათა დარწმუნდეთ, რომ ფული იშოვება პატიოსანი გზით და რომ განხორციელებული ბიზნესი ხალხს სიკეთეს მოაქვს. ამ პირობების დაცვა საქმიან ქალებს საშუალებას აძლევს ჰარმონიაში იყვნენ საკუთარ „მე“-სთან და ფული მათთვის სიხარული იქნება. კარგი საქმეები არ რჩება საზოგადოებისთვის შეუმჩნეველი, აძლიერებს იმიჯს, იზიდავს მომხმარებელს და უზრუნველყოფს ბიზნეს საქმიანობის კომერციულ წარმატებას.

სამეცნიერო ცენტრის მიერ ჩატარებულ კვლევებში გამოკითხულმა ქალებმა აღნიშნეს, რომ მუშაობა მათ საშუალებას აძლევს გამოავლინონ შემოქმედებითობა, ინიციატივა და გამოიწვიონ პატივისცემა ნაცნობების, მეგობრებისა და ახლობლების მხრიდან. მაგრამ ეს პრესტიჟული ბოლო მომენტები ცოტას ნიშნავს. საგანგაშო და დასაფიქრებლად არის ის ფაქტი, რომ ქალებისთვის სამუშაოს მოტივები, როგორც იქნა, გარეგანია;

ქალის პროფესიულ სტატუსზე სერიოზულ გავლენას ახდენს მისი ოჯახური მდგომარეობა და როლების შერწყმის აუცილებლობა, რაც ზღუდავს საქმიანობის არჩევანს, ართულებს კარიერულ წინსვლას და ქმნის სირთულეებს სამსახურში. გამოკითხულთა დაახლოებით 1/3 აღნიშნავს მაღალ ნერვულ დატვირთვას ქალი მუშაკების 14% და ოფისის მუშაკების 19% აღნიშნავს დაღლილობას, რომელიც გამოწვეულია საშინაო სამუშაოებითა და ბავშვების ავადმყოფობით. (ბმული)

ამრიგად, თავად პროფესიული სირთულეები იკლებს ქალების გადაჭარბებულ დატვირთვამდე - სამსახურში და სახლში. აქედან გამომდინარეობს დაღლილობა, მუდმივი ნერვული დაძაბულობა, დროზე გამოუყენებლობის შიში, ვერ უმკლავდება და ა.შ. რა თქმა უნდა, ყველა ეს წამყვანი გარემოება ართულებს ქალის პროფესიულ საქმიანობაში სრულ ჩართვას.

უპირველეს ყოვლისა, ეს არის თანასწორობის ღრმა გაცნობიერება, თანაბარი შესაძლებლობებისა და შესაძლებლობების მონაწილეობა საზოგადოების ყველა სფეროში.

კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი მახასიათებელია სხვადასხვა სოციალური როლების გაერთიანების აუცილებლობის აღიარება - არა მხოლოდ სამუშაო და სოციალური ცხოვრების აქტიური მონაწილე, არამედ "დიასახლისი", დედა. ქალები ირჩევენ სხვადასხვა ვარიანტს ამ როლების შერწყმისთვის, თუმცა უმრავლესობა მუდმივად ამახვილებს ყურადღებას მათ თანაბარ მნიშვნელობაზე. ქალი თავად აკეთებს ცხოვრებისეულ გზას კონკრეტულ არჩევანს მისი პირადი თვისებების, პრეფერენციების, გემოვნებისა და ცხოვრებისეული გარემოებების შესაბამისად, მაგრამ ასეთი არჩევანის შესაძლებლობა დიდად არის დამოკიდებული იმაზე, თუ რა სახის ეკონომიკურ და მორალურ მხარდაჭერას გაუწევს მას სახელმწიფო და საზოგადოება. თითოეული მისი არჩეული გზა.

თუმცა, არცერთ სოციალურ პრაქტიკას, თუნდაც ყველაზე პროგრესულს, არ შეუძლია გააუქმოს ფსიქოლოგიური სირთულეები, რომლებიც წარმოიქმნება, როდესაც ქალი „ორმაგად“ არის დასაქმებული სამსახურში და სახლში.

ქალის თანაბარი პოზიცია საზოგადოებაში მნიშვნელოვნად ცვლის ტრადიციულ იდეებს ისეთი თვისებების შესახებ, როგორიცაა მამაკაცურობა და ქალურობა. ქალებს ახლა უფრო მეტად აქვთ ქცევის ნიმუშები, რომლებიც ადრე მამაკაცებისთვის იყო დაცული, მაგალითად, გადაწყვეტილების მიღების, საკუთარი აზრის დაცვისა და დამოუკიდებლობის უნარი და უნარი.

ბევრი ბიზნესმენი ხელმძღვანელობს მამაკაცების მიერ მართულ კომპანიებს, მაგრამ მათი ნახევარზე მეტი ამბობს, რომ მათ წარმატებას მიაღწიეს მამაკაცების მხარდაჭერის გარეშე. და მიუხედავად იმისა, რომ მენეჯერები ქალები ხშირად ისწრაფვიან ლიდერობისკენ არა მხოლოდ სამსახურში, არამედ ოჯახშიც, ისინი ახერხებენ საპასუხისმგებლო პოზიციის და აყვავებული პირადი ცხოვრების შერწყმას, აჩვენა მთავარი მონადირე კომპანიის საკონტაქტო სააგენტოს ბოლო კვლევა.

კვლევის მონაწილეთა უმრავლესობის აზრით, რუსეთში ქალები იკავებენ ხელმძღვანელ თანამდებობებს კომპანიების 20-40%-ში, ხოლო დასავლეთში ქალი ლიდერების წილი დაახლოებით 50%-ს შეადგენს.

ამავდროულად, რუსეთისა და დასავლური ეკონომიკის სხვადასხვა სექტორის კონტექსტში, ქალთა თანაფარდობა მაღალ მენეჯმენტში მნიშვნელოვნად განსხვავდება, რაც საშუალებას გვაძლევს ვისაუბროთ „სუფთა ქალის“ და „სუფთა მამაკაცის“ კარიერების განსხვავებულ აღქმაზე.

ამრიგად, ჩვენს ქვეყანაში ტურიზმისა და სტუმართმოყვარეობის სექტორში თითქმის ორჯერ მეტი ქალი ტოპ მენეჯერია, ვიდრე დასავლეთში (16% 8,5%-ის წინააღმდეგ), დაახლოებით იგივე სურათი შეინიშნება სპორტის, მოდის და სილამაზის ინდუსტრიებში (15% წინააღმდეგ შემთხვევაში). 7%). მაგრამ შიდა სამთო მრეწველობაში და მშენებლობაში ძალიან ცოტაა ქალი მენეჯერი (მხოლოდ 0.10%), ხოლო უცხოურ კომპანიებში - 3% და 4%, შესაბამისად. თუმცა, არის დარგები, სადაც სხვაობა არც თუ ისე მნიშვნელოვანია (რეკლამა და მედია - 13% რუსეთში და 10% დასავლეთში; კონსულტაცია - 7% და 6%, შესაბამისად) და არც კი არსებობს (FMCG - თითო 8%).

გამოკითხული ბიზნესმენების 73% პირველ რიგში აფასებს პროფესიონალიზმს და ხაზს უსვამს, რომ კვალიფიკაცია არანაირად არ არის დამოკიდებული სქესზე, თუმცა გამოკითხულთა 22% მაინც ურჩევნია მამაკაცებთან მუშაობას და მხოლოდ 4,5% ქალებთან.

უფრო მეტიც, აღმასრულებელი დირექტორის პოსტს უმეტეს შემთხვევაში (77%) მამაკაცი იკავებს და კომპანიების მხოლოდ 23%-ს ხელმძღვანელობს ქალი.

საინტერესოა, რომ ქალი მენეჯერების უშუალო ქვეშევრდომები ძირითადად ქალები არიან (70%). და მიუხედავად იმისა, რომ კვლევის მონაწილეთა მხოლოდ 30%-მა აღნიშნა, რომ მათ ქვეშევრდომებს შორის მამაკაცები ჭარბობენ, ეს მაჩვენებელი საგრძნობლად გაიზარდა ბოლო წლებში (5 წლის წინ ეს იყო 8,5%), აღნიშნავენ კვლევის ავტორები.

გამოკითხული საქმიანი ქალების თითქმის მესამედი (32%) აღიარებს, რომ ქალები ყველაზე ხშირად ხდებიან სამუშაო კონფლიქტის მონაწილეები, ხოლო მამაკაცები ნაკლებად არიან მიდრეკილნი კონფრონტაციისკენ (11%). ამავდროულად, გამოკითხულთა ნახევარზე მეტი (56%) აცხადებს, რომ არასდროს ჰქონია კონფლიქტური სიტუაციები სამსახურში.

წარმატებული საქმიანი ქალების 28%-მა მიაღწია კარიერულ სიმაღლეებს ძირითადად მამაკაცის მხარდაჭერის წყალობით, 22% აღიარებს, რომ მამაკაცები დაეხმარნენ მათ კარიერაში წინსვლაში, მაგრამ ეს დახმარება ძალიან უმნიშვნელო იყო. წარმატებული ბიზნესმენების თითქმის ნახევარი (47%) ამბობს, რომ მიღწეული მიღწევები მამაკაცებს საერთოდ არ ევალება, 3%-მა კი უარი თქვა შეთავაზებულ მფარველობაზე.

თითქმის ყველა ქალბატონი, რომელმაც გარკვეული გავლენა შეიძინა და ახლა მაღალ მენეჯერულ პოზიციას იკავებს (80%), მზად არის წვლილი შეიტანოს თანამშრომლების კარიერულ ზრდაში, განურჩევლად სქესისა. დაახლოებით 15% ეხმარება ქალებს უფრო მეტად წინსვლაში და მხოლოდ 6% გამოარჩევს მამაკაცებს.

როგორც გამოკითხვამ აჩვენა, ბევრი ქალი მენეჯერი ხასიათდება კარიერული მობილურობით: მათი 31% ცვლის სამუშაოს 5-10 წელიწადში ერთხელ, 47% 3-5 წელიწადში ერთხელ, კიდევ 11% პოულობს ახალ შესაძლებლობებს ყოველ 1-2 წელიწადში ერთხელ. და კვლევის მონაწილეთა მხოლოდ 11%-ს უჭირავს თანამდებობა ერთ კომპანიაში 10 წელზე მეტი ხნის განმავლობაში.

რუსი საქმიანი ქალები საკმაოდ აქტიურები და ამბიციურები არიან: მათი 60% არც კი ფიქრობს ახალი კარიერული სიმაღლეებისკენ მიმავალ გზაზე გაჩერებაზე. მხოლოდ 17% ელის კარიერის დასრულებას დაახლოებით 15 წელიწადში, კიდევ 13% განიხილავს ათწლიან პერიოდს და მხოლოდ 10% ამბობს, რომ პენსიაზე შედარებით მალე - 5 წელიწადში გადის.

საკონტაქტო სააგენტოს კვლევის შედეგები (ასევე ასობით გლობალური და რეგიონული კვლევა ლიდერობის, მოტივაციისა და ჩართულობის თემაზე) კიდევ ერთხელ ადასტურებს: კომპანიების მაღალი პოტენციალის მქონე თანამშრომლების პრიორიტეტები მთელ მსოფლიოში ემთხვევა სქესის მიუხედავად. რუსი ქალი მენეჯერებისთვის სამსახურში ყველაზე მნიშვნელოვანია საინტერესო პროექტები (60%), კარიერისა და პროფესიული ზრდის შესაძლებლობები (53%) და მაღალი ანაზღაურება (52%).

ყველაზე ნაკლებად მნიშვნელოვან ფაქტორებს შორის, რესპონდენტებმა აღნიშნეს ბავშვებთან ერთად სახლში მუშაობის შესაძლებლობა კვირაში 1-2 დღე (62%), ბავშვების ჯანმრთელობის დაზღვევა (50%) და ხელფასის 100% შენარჩუნება ორსულობისა და დეკრეტული შვებულების დროს. 34%).

ამავდროულად, შეცდომა იქნება ვივარაუდოთ, რომ წარმატებული საქმიანი ქალები თავიანთი კარიერით არიან შეპყრობილნი და მათთვის არც ოჯახური ღირებულებებია და არც საოჯახო საქმეები. მათგან ნახევარზე მეტი დაქორწინებულია, უმრავლესობას ჰყავს შვილი (51%-ს ჰყავს ერთი შვილი, 20%-ს ჰყავს ორი და 5%-ს ჰყავს სამი შვილი). კვლევის მონაწილეთა მხოლოდ 24%-ს ჯერ არ ჰყავს შვილები და მხოლოდ 13%-ს არასოდეს ყოფილა ოფიციალურად დაქორწინებული.

მშვენიერი სქესის წარმომადგენლები აერთიანებენ ბევრ როლს. ტოპ მენეჯერების 49% თავად ამზადებს საჭმელს, ხოლო 31% იზიარებს სამზარეულოს სამუშაოს ქმრებთან და პარტნიორებთან. გამოკითხულთა მხოლოდ 10% ანდობს სამზარეულოს დიასახლისებს, 6%-მა ეს პასუხისმგებლობა ქმარს გადასცა და მხოლოდ 4% ამჯობინებს რესტორნებში ჭამას.

პასუხების მიხედვით ვიმსჯელებთ, ქალებს, რომლებიც კარგად მართავენ დეპარტამენტებსა და მთელ კომპანიებს, კარგად აქვთ განვითარებული „სახლის მართვის“ უნარები: კვლევის მონაწილეთა 38% ანაწილებს საშინაო საქმეს ოჯახის ყველა წევრს შორის, ხოლო 36% დამოუკიდებლად უმკლავდება ყველა საკითხს. კიდევ 21% სარგებლობს დიასახლისების მომსახურებით, ხოლო 5% ოჯახის ყველა საქმეს ანდობს ქმრებს.

დაქორწინებული ქალი აღმასრულებელი ქალების 29% უფრო მეტს გამოიმუშავებს, ვიდრე მათი მამაკაცი, ხოლო 19%-ს აქვს იგივე შემოსავალი. აღსანიშნავია, რომ ოჯახში ლიდერობისა და გენდერული თანასწორობისკენ ისწრაფვიან ბიზნესმენებიც: ოჯახის ბიუჯეტს 50% დამოუკიდებლად მართავს, 46% ქმართან ერთად მართავს ოჯახის ბიუჯეტს.

რაში მდგომარეობს იმ საქმიანი ქალების საიდუმლო, რომლებიც ახერხებენ საპასუხისმგებლო საქმისა და წარმატებული პირადი ცხოვრების შეთავსებას? უპირველეს ყოვლისა - სიბრძნესა და ურთიერთგაგებაში (პასუხების 43%), ამის შერწყმის (40%) და ჰარმონიის (32%) სურვილში. 21%-ისთვის წარმატებული ქორწინება ბევრს ნიშნავს - ადამიანისთვის, რომელიც ლიდერობისთვის კონკურენციას არ გაუწევს და მოთმინება (19%), ბევრმა აღნიშნა ორივე პარტნიორისთვის საინტერესო სამუშაო, ოჯახისადმი დიდი სიყვარული და ოპტიმიზმი (თითოეული 14%). იღბალი და საღი აზრი ასევე გავლენას ახდენს სამუშაო/ცხოვრების ბალანსზე გარკვეულწილად (7%), მაგრამ სამუშაო ადგილის არჩევა, სადაც პირადი და ოჯახური ფასეულობები აღიარებულია კორპორატიული კულტურის ნაწილად, პრაქტიკულად არაფერს ნიშნავს (3%).

კვლევის შესახებ

საკონტაქტო სააგენტოს კვლევაში მონაწილეობდა რუსული და საერთაშორისო კომპანიების 310 ქალი ტოპ მენეჯერი ეკონომიკის სხვადასხვა სექტორიდან (საშუალო და დიდი ბიზნესი).

მონაწილეთა ასაკი:

• 26-35 წელი – 16%
• 36-45 წელი – 58%
• 46-55 წელი – 22%
• 55 წლის და უფროსი - 4%

თემა: "მენეჯერი ქალი"

შესავალი

ჩვენ უკვე გავიგეთ ემანსიპაციის შესახებ

ქალები განსხვავებულად ფიქრობენ

რატომ შეძლეს ცალკეულმა ქალებმა ლიდერობაში შესვლა

დასკვნა

შენიშვნები

ლიტერატურა

შესავალი

ქალი მენეჯერი არის გლობალური ფენომენი კერძო მეწარმეობისა და ეკონომიკის განვითარებაში. მენეჯერი ხომ არის ორგანიზაციის წევრი, რომელიც ახორციელებს მენეჯმენტის საქმიანობას და წყვეტს მენეჯმენტის პრობლემებს. სრული პასუხისმგებლობით შეიძლება ითქვას, რომ მენეჯერები ორგანიზაციის მთავარი ადამიანები არიან. ამერიკელმა მკვლევარებმა რ. პეტერსონმა და კ. ვერმეიერმა ამ ფენომენს უწოდეს "მშვიდი რევოლუცია გლობალური მასშტაბით" 1 . ინტენსივობა, რომლითაც ქალის მეწარმეობის „ტალღა“ ვრცელდება მთელ მსოფლიოში, რაც მიუთითებს ქალთა უნარზე, შექმნან საკუთარი ბიზნესი, აჩენს საკითხს გლობალურ ეკონომიკაში მათი წვლილის ზრდის შესახებ. ქალთა ბიზნესის ფორმირების ყველაზე დინამიური პროცესები მიმდინარეობს შეერთებულ შტატებში, რამაც ჯ.ნასბიტს საშუალება მისცა მე-20 საუკუნის 90-იანი წლები ეწოდებინა „ბიზნესში ქალების გაძლიერების ათწლეული“ 2 . მართლაც, ქალთა ბიზნესი ამჟამად ძლიერი ეკონომიკური ძალაა 3 .

რუსეთში, საბაზრო ეკონომიკაზე გადასვლისას, ასევე გაიზარდა ქალთა მონაწილეობა სამეწარმეო საქმიანობაში 4. როგორც ჩანს, რატომ არ მიჰყვებიან თანამედროვე ქალები დედების მაგალითს, რომლებმაც დაიპყრეს სივრცე, აღზარდეს ხელუხლებელი მიწა და დაიწყეს საშინაო ბიზნესის ხელუხლებელი ნიადაგის განვითარება? რატომ არ უნდა ხელმძღვანელობდნენ ისინი უმსხვილეს სატრასტო კომპანიებს, სავაჭრო და სარეკლამო ფირმებს?

თუმცა, ეს არ შეინიშნება ისე ხშირად, როგორც ჩვენ გვსურს. სამთავრობო სააგენტოში ან კერძო კომპანიაში წარმატებული კარიერისთვის ქალი უნდა იყოს უფრო კვალიფიციური სპეციალისტი, ვიდრე მისი მამაკაცი კოლეგები. ყოველივე ამის შემდეგ, სხვა თანაბარ პირობებში, უპირატესობა ყოველთვის ენიჭება ძლიერ სქესს. სტატისტიკის მიხედვით, მომუშავე ქალები უფრო განათლებულები არიან ვიდრე მამაკაცები, მაგრამ მათი ხელფასი თითქმის მესამედით დაბალია. 90-იანი წლების საზოგადოებრივი აზრი ქალს სთავაზობს ერთადერთ ალტერნატივას, გახდეს წარმატებული ბიზნესმენის ცოლი, გახდეს „სახლის“ და „დედობის“ იდეალი. კაცები ცდილობდნენ ქალებს ფინანსების, ძალაუფლებისა და ქონების გადანაწილებაში ხელი შეეშალათ. იგივე ხდებოდა დიდ და მცირე ბიზნესშიც. კაცებმა, რომლებმაც დაიპყრეს "მბრძანებლური სიმაღლეები", თუ ისინი იღებენ ქალებს ბიზნესში, მაშინ კი არა მეორე და მესამე როლებში, არამედ მხოლოდ ტექნიკურ, დამხმარე როლებში. მამაკაცი ბიზნესმენების აზრით, ქალები ღარიბი სტრატეგიები არიან და მიჩვეულები არიან გრძნობების ნდობას და არა ფხიზელ მიზეზებზე. თუ რომელიმე მშვენიერი სქესის წარმომადგენელი ახერხებს ბიზნესში მაინც მიაღწიოს წარმატებას, მაშინ მას აუცილებლად გააკრიტიკებენ. და როგორც ადრე, წარმატებულ საქმიან ქალებს უარს ეუბნებიან ქალურობის უფლებას, თვლიან, რომ ისინი "საშუალო სქესად" 5. შესაძლოა, ქალების ხასიათი მართლაც უარესდება ბიზნესში: ისინი უფრო მკაცრი და პრაგმატულები ხდებიან. თუმცა, არც მამაკაცები იცვლებიან უკეთესობისკენ. ბევრი გადაიქცევა უპრინციპო ცინიკოსებად და, სხვათა შორის, ქალებზე ბევრად უფრო ხშირად, ემოციებში თავს არ იკავებენ. ასეთი სოციალური უსამართლობა გვაიძულებს, ყურადღებით დავაკვირდეთ ქალთა მენეჯმენტის პრობლემებსა და უპირატესობებს.

ჩვენ უკვე გავიგეთ ემანსიპაციის შესახებ

ლათინურად სიტყვა "emancipare" ნიშნავს: გაათავისუფლოს ვაჟი მამის ავტორიტეტისაგან და ამით გამოაცხადოს იგი დამოუკიდებლად; რაიმეზე ოფიციალურად უარის თქმა, გასხვისება, დათმობა. სიტყვა "ემანსიპაციის" ფესვი შეიძლება განიმარტოს, როგორც "განთავისუფლება გარკვეული როლისგან". თითქმის საუკუნეა, ემანსიპაცია ამტკიცებს აქტიური ელემენტის როლს: ქალები, რომლებიც პირველ რიგში დისკრიმინაციას ექვემდებარებიან, ითხოვენ მათზე დაკისრებული როლისგან განთავისუფლების უფლებას. მათ სურთ აიღონ ის, რაც ნებაყოფლობით არ ეძლევათ. „ემანსიპაციის“ ცნება ამ შემთხვევაში ნიშნავს ადამიანის მცდელობას განთავისუფლდეს პასუხისმგებლობის წრისგან, რომელიც ეწინააღმდეგება მის ინდივიდუალურ საჭიროებებს. ეს ეხება არა მარტო ქალებს, არამედ მამაკაცებსაც.

თუ გამოვალთ იქიდან, რომ დიდი ხნის განმავლობაში მამაკაცის ჩამოყალიბებული იმიჯი (ძლიერი, მამაცი, მარაგი) მოძველებულია ისევე, როგორც ქალის გამოსახულება (ნაზი, სენსუალური, უმწეო), მაშინ ემანსიპაცია ჩვეულებრივი ამოცანაა. მამაკაცებისთვის და ქალებისთვის. ამოცანა, რომლის გადაჭრა მხოლოდ ქალისა და მამაკაცის ერთობლივი ძალისხმევით არის შესაძლებელი, რადგან თითოეული ინდივიდი დამარცხდება მისი განთავისუფლებისთვის ბრძოლაში. უფრო მეტიც, რადიკალური აქტივობა უფრო მეტ ზიანს აყენებს, ვიდრე სარგებელს მოაქვს საერთო საქმეს.

როგორ შეუწყოს ხელი ემანსიპაციას, როგორც მენეჯერს

აღსანიშნავია სუფიზმის დასავლელი მიმდევრის სიტყვის სიმართლე (სუფიზმი ისლამში მისტიკური მოძრაობაა) სერ რიჩარდ ბარტონი: „თვითგამოხატვა, სხვების პატივისცემასთან ერთად, არის ადამიანის ცხოვრების ერთადერთი და საკმარისი მიზანი“. ამ ციტატაში ძირითადი სიტყვებია „სხვების პატივისცემით მოპყრობა“. თუ ემანსიპაცია გაგებული იქნება, როგორც ორივე სქესის მცდელობა განთავისუფლდეს ანაქრონისტული როლური სურათებისგან, მაშინ ეს ნიშნავს არა მხოლოდ ტოლერანტულ დამოკიდებულებას საპირისპირო სქესის მიმართ, არამედ სხვის დახმარებას გათავისუფლდეს იმ როლისგან, რომელიც არ აკმაყოფილებს ამ საჭიროებებს და ამცირებს. თვითშეფასება. ამიტომ, მენეჯერებს მოუწოდებენ, აქტიურად დაუჭირონ მხარი თანამშრომლებს, რომლებიც ცდილობენ გათავისუფლდნენ დისკრიმინაციული სიტუაციებისგან. რა უნდა გააკეთოთ ამისათვის? უპირველეს ყოვლისა, დაეხმარეთ მათ საკუთარი თავის პატივისცემის გრძნობის განვითარებაში, დაეხმარეთ მათ გახდნენ ეკონომიკურად დამოუკიდებლები, მიეცით მათ ექსკლუზიური უფლება გადაწყვიტონ გააჩინონ თუ არა შვილები და ხელი შეუწყონ სხვადასხვა სქესის თანამშრომლებს შორის ურთიერთპატივისცემას.

ქალები განსხვავებულად ფიქრობენ

ვერც ერთი მამაკაცი ვერ გაიგებს ქალის ლოგიკას. თუმცა, ქალები უკეთესად ახერხებენ მამაკაცის ფსიქიკაში შეღწევას. ერთ-ერთი საუკეთესო წიგნი იმის შესახებ, თუ როგორ უკავშირდება სქესი ერთმანეთს, დაწერა ორმა ქალმა, რომლებსაც ჰარვარდის ბიზნეს სკოლის დიპლომი მიენიჭათ. ესენი არიან დოქტორი მარგარეტ ჰენინგი და დოქტორი ანი ჯარდინი. მათი კვლევის შედეგებში მთავარი შეიძლება გამოვყოთ შემდეგნაირად.

ქალები ძალიან გვიან გადაწყვეტენ კარიერის გაკეთებას. ხშირად, მხოლოდ კომპანიაში მუშაობის ათი წლის შემდეგ გადაწყვეტენ უფრო მაღალ თანამდებობაზე დაკავებას, მაგრამ ეს უკვე გვიანია მათი დაგეგმილი კარიერისთვის. ქალების უმეტესობა ზედმეტად პასიურია. იმის ნაცვლად, რომ თავად გააკეთონ რაღაც, ისინი აძლევენ საშუალებას, რომ მოვლენებს თავისი სვლა განაგრძონ.

ქალებს მიაჩნიათ, რომ პროფესიული წარმატების გადამწყვეტი ფაქტორი მათი თვითრეალიზაციაა. ამის შედეგად ისინი წყვეტენ ინტერესს თავიანთ გარემოში უფრო მნიშვნელოვანი საგნებით, არ ცნობენ და არ აღიქვამენ რაიმე ორმხრივ ლოიალურ ურთიერთობას, ისეთი ურთიერთობების დამოკიდებულებას, როგორიცაა "შენ - ჩემთან, მე - შენთან", ურთიერთსასარგებლო. , მფარველობა, რომელიც წარმოიქმნება თანამშრომლებს შორის და ყოველთვის მხედველობაში მიიღება გარკვეულწილად მათ საქმიანობაში მამაკაცების მიერ. ქალები კარიერას აღიქვამენ როგორც პიროვნულ ზრდას, როგორც თვითრეალიზაციას. მამაკაცებს ესმით კარიერა, როგორც პრესტიჟული და პერსპექტიული პოზიციები. კაცები ასრულებენ სამუშაოს, რასაც აკეთებენ მხოლოდ კარიერაზე საკუთარი იდეებით, ანუ მას განიხილავენ როგორც დაწინაურებას, წარმატებას. ქალები იზიარებენ ორ კონცეფციას: სამუშაოს, რომელსაც აკეთებენ და კარიერას. მათთვის მუშაობა ხორციელდება "აქ და ახლა", ხოლო კარიერა ექსკლუზიურად პირადი მიზანია, რომლის შედეგების შეფასება მხოლოდ თავად ქალმა შეიძლება. ბავშვობიდან მამაკაცებს გადაწყვეტილი აქვთ, რომ იმუშავებენ იმისთვის, რომ თავი მაინც იკვებონ. ბავშვობაში ამ საკითხზე ქალების მხოლოდ მცირე ნაწილი ფიქრობდა. მათი უმეტესობა იმედოვნებს, რომ იპოვიან ვინმეს, ვინც მხარს დაუჭერს მათ. განწყობისა და აზროვნების მიმართულების განსხვავება, რომელიც გამოწვეულია ბავშვობაში განვითარებული სხვადასხვა იდეებით, უზარმაზარია. მამაკაცები თავიანთ კარიერას განიხილავენ, როგორც მათი ცხოვრების განუყოფელ ნაწილად. თუ რაიმე პიროვნული პრობლემა წარმოიქმნება, მაშინ მამაკაცები ეძებენ შესაძლებლობას „დაამახინჯონ“ პირადი და პროფესიული „ბარათები“. ქალები დაჟინებით ითხოვენ მკაფიო განსხვავებას პირად და პროფესიულ პრობლემებს შორის კონფლიქტის შემთხვევაში, ისინი აშკარად ირჩევენ ამა თუ იმ გზას. თუ კაცები იწყებენ მუშაობას კომპანიაში, მაშინ მათ უკვე ავტომატურად ჰყავთ "გენერალური პერსონალი ჩანთაში". ქალებმა კი, პირიქით, მუდმივად უნდა დაამტკიცონ თავიანთი საქმით, რომ აკეთებენ თავიანთ საქმეს, თუმცა ყველა საპირისპიროს ვარაუდობს.

კიდევ ერთი ტიპიური განსხვავება ეხება "პერსონალური სტრატეგიის" კონცეფციას. მამაკაცები ამას განსაზღვრავენ, როგორც დასახული მიზნის მიღწევას. როდესაც ახალი დავალების წინაშე დგანან, ისინი გამუდმებით სვამენ კითხვას: "რა არის ეს ჩემთვის?" ეს არის გადამწყვეტი კითხვა, რადგან ის ასახავს მათ კარიერულ მომავალს. უკვე ფეხბურთის თამაშისას ბიჭები სწავლობენ გუნდურად გაერთიანებას, რომ შესაძლებელია მოგება და წაგება და გუნდის ცალკეულ წევრებს შეიძლება ჰქონდეთ ცუდი ხასიათი. როგორც წესი, გოგონები გუნდში მოქმედების გამოცდილებას არ იძენენ. თუ ისინი თამაშობენ სპორტს, უპირატესობას ანიჭებენ ცალკეულ სპორტს, როგორიცაა ცხენოსნობა ან ჩოგბურთი. გოგონების უმეტესობა არასოდეს სწავლობს რას ნიშნავს „გუნდური სულისკვეთება“, ისინი არ სწავლობენ ჯგუფების შექმნას და ერთად გამარჯვებას, მიუხედავად იმისა, რომ ჯგუფის ცალკეული წევრები არ არიან საყვარელი.

შემდეგი განსხვავება ქალისა და მამაკაცის აზროვნებაში არის რისკის შეფასება. მამაკაცებისთვის რისკი ნიშნავს დაკარგვას ან მოგებას, გამარჯვებას ან დამარცხებას, საფრთხეს ან შანსს. ქალები აფასებენ რისკს, როგორც ფუნდამენტურად უარყოფით ასპექტს. მათთვის ეს ნიშნავს დაკარგვას, საფრთხეს, ტკივილს. ისინი თავიდან აიცილებენ რისკს შეძლებისდაგვარად.

წინააღმდეგ შემთხვევაში, ქალები, მამაკაცებისგან განსხვავებით, თავიანთ როლურ ქცევაში ყველაზე ხშირად მიდრეკილნი არიან დაიცვან შეხედულება: „მე ვარ ზუსტად ისეთი, როგორიც ვარ, მოსწონს ეს სხვებს თუ არა“.

ქალები ყველაფერს ძალიან სერიოზულად აღიქვამენ. ისინი რაღაც განსაკუთრებულს ინვესტირებენ იმაში, რაც ხდება, ამიტომ განსაკუთრებით მტკივნეულად რეაგირებენ კრიტიკაზე და პირად შეურაცხყოფაზე. ისინი ყველაზე ნაკლებად ფიქრობენ, რომ შეუძლიათ გაუმკლავდნენ სამუშაოს, რომელსაც ჯერ არ იცნობენ ან არასდროს გაუკეთებიათ.

დასასრულს, ორივე ავტორი აჯამებს კვლევების შედეგებს, რომლებიც მათთვის ყველაზე მნიშვნელოვანია. აზროვნების განსხვავება ნიშნავს, რომ ბიჭების დიდი ნაწილი სწავლობს ერთმანეთთან მეგობრობას, გოგოები კი ამას ყოველთვის არ თვლიან საჭიროდ.

მამაკაცის ჯგუფის ქცევა რეალურად არის ფენომენი, რომელიც იწვევს ქალებს მსგავსი რამის თქმას: „როგორ შეიძლება ორი მამაკაცი, რომლებსაც ერთმანეთი აბსოლიტურად სძულთ, ერთად იჯდნენ შეხვედრაზე და თითქოს პატივს სცემენ და ეხმარებიან ერთმანეთს, მაშინ როცა სხვებმა იციან როგორ არის ეს სინამდვილეში? როგორ შეიძლება ისინი იყვნენ ასეთი თვალთმაქცები? ეს კითხვა ბევრ რამეს ხსნის. კომპანიის საქმიანობა შეესაბამება გუნდის საქმიანობას, რომლის წევრები ზრუნავენ, ერთის მხრივ, მოგებაზე, ხოლო მეორეს მხრივ, მხოლოდ საკუთარ გადარჩენაზე. სანამ მოგება არ არის, წინდახედულობა უნდა იყოს დაცული. რატომ შეგნებულად შექმენით მტრები, თუ შეგიძლიათ წინსვლა და მეგობრების შექმნა. ქალები კი ზრუნავენ კარგი ურთიერთობების შენარჩუნებაზე, რადგან ეს ურთიერთობები მათთვის თვითმიზანია. და ტრადიციულ ქალთა გამოცდილებაში ძნელად არსებობს რაიმე, რაც თავისთავად ეწინააღმდეგება ამ მიზანს. ამის საფუძველზე ქალები აღმოჩნდებიან შეუწყნარებლობის ხაფანგში, რომელიც შეიძლება განისაზღვროს შემდეგნაირად: „მე არ მომწონს ის (ის), მე არ შემიძლია მასთან (მასთან) მუშაობა“.

შევეცადოთ თეორიიდან პრაქტიკაში გადავიდეთ. დავუშვათ, ახალგაზრდა თანამშრომელმა, მას შემდეგ რაც უფროსს ესაუბრებოდა თავის კარიერაზე, გადაწყვიტა დაეწყო თავისი გზა მწვერვალებისკენ. რა უნდა გააკეთოს უფროსმა, თუ თვლის, რომ ახალგაზრდა ქალს შეუძლია? მან უნდა გადადგას შემდეგი ნაბიჯები: 1) შესთავაზოს ქალს სხვადასხვა სახის დავალება, რათა დაადგინოს, რომელ სფეროებშია ის ყველაზე ძლიერი: დაგეგმვა, ორგანიზება, ბიუჯეტირება, მოლაპარაკება, ახალი იდეების შემუშავება და ა.შ. 2) „განსაკუთრებით მნიშვნელოვანი“ ამოცანების დახმარებით დაადგინეთ, თუ როგორ რეაგირებს იგი დატვირთვაზე და მზად არის ასეთ შემთხვევებში იმუშაოს ზეგანაკვეთურად და დაუმორჩილოს თავისი პირადი ინტერესები კომპანიის ინტერესებს; 3) თუ ის ვერ ხერხდება, მაშინ მასთან ერთად გაარკვიეთ, რატომ მოხდა ეს. შესაძლებელია, რომ მას აკლია ცოდნა და უნარები ამ კონკრეტული ამოცანის შესასრულებლად. წინააღმდეგ შემთხვევაში, მან უნდა შეაქო მისი მიღწევები სამსახურში და რეგულარულად განიხილოს მასთან წარმატებები, რათა მან იცოდეს არის თუ არა სწორ გზაზე; 4) მხარი დაუჭირეთ ახალგაზრდა თანამშრომელს და აუხსენით ნათლად: სანამ ის კარგ შედეგებს მიაღწევს, ის, როგორც ლიდერი, მხარს დაუჭერს მას; 5) აჩვენეთ, რომ ის ეხმარება ამ თანამშრომელს მხოლოდ იმ მაღალი შედეგების გამო, რაც მან მიაღწია და მხოლოდ ამის გამო; 6) მოემზადოს მისი დაწინაურებისთვის საშუალო მენეჯმენტის დონეზე, მისცეს მას შესაძლებლობა დაესწროს სპეციალურ კურსებს, რათა ისწავლოს გადაწყვეტილებების მიღება, შეხვედრების გამართვა, ქვეშევრდომების კრიტიკა და სხვა; 7) დაახლოებით ერთწლიანი გამოსაცდელი პერიოდის შემდეგ, ხელახლა გაიარეთ ინტერვიუ, რათა დაეხმაროთ საბოლოოდ გადაწყვიტოს, რისი მიღწევა სურს კომპანიაში მუშაობისას: სურს თუ არა მას პერსონალის საკითხების მოგვარება, გაყიდვების საკითხები, თუ მუშაობა მარკეტინგის განყოფილებაში; 8) პირველ რიგში, მენეჯერმა უნდა გაიგოს შემდეგი კითხვები: რა გეგმები მაქვს ამ თანამშრომლისთვის? მსურს მისი წაყვანა ჩემს გუნდში, როცა დაწინაურებას მივიღებ? შემდეგ თანდათან უნდა გავაცნო ის ამოცანები, რომლებიც მენეჯმენტის შემდეგი დონის პასუხისმგებლობაა. ბევრ კომპანიას აქვს ცნობილი თვალსაზრისი: ყველა დონის მენეჯერები არ ამხნევებენ ქმედითუნარიან და ამბიციურ თანამშრომლებს, არამედ ცდილობენ განდევნონ ისინი კომპანიიდან, რადგან ხედავენ მათ, როგორც კონკურენტებს, რომლებიც ცდილობენ თავიანთი ადგილის დაკავებას. ეს შორსმჭვრეტელი იდეები ზიანს აყენებს არა მხოლოდ კომპანიას, არამედ თავად მენეჯერსაც. რატომ? დავუშვათ, რომ დეპარტამენტის უფროსს ჰყავს პერსპექტიული ახალგაზრდა. მენეჯერი ხვდება, რომ სამწუხარო იქნება, თუ ასეთი ადამიანი მუდმივად დარჩება თავის თანამდებობაზე, ამიტომ სისტემატიურად აწინაურებს მას და ერთ მშვენიერ დღეს სთავაზობს ჯგუფის ლიდერის ვაკანტურ თანამდებობას. ალბათ ორ წელიწადში ის უკვე განყოფილების უფროსი იქნება, ორ წელიწადში კი – მთავარი. ახლა მან უკვე აჯობა თავის ყოფილ ლიდერს. ეს ცუდია? Რათქმაუნდა არა. ამის საპირისპიროდ, მის ყოფილ ლიდერს ახლა ჰყავს მეგობარი ლიდერობის უფრო მაღალ დონეზე, რომელიც მისი აღზევებას ემსახურება. და ბოლოს, დავუშვათ, რომ ჩვენი დეპარტამენტის უფროსი მრავალი წლის განმავლობაში ახორციელებდა ამ მხარდაჭერის პოლიტიკას თანმიმდევრულად. შემდეგ, მიუხედავად იმისა, თავად ამაღლდება თუ არა, ერთ მშვენიერ დღეს აღმოჩნდება, რომ მას ჰყავს ხელმძღვანელ თანამდებობებზე მეგობრები, რომლებიც კარიერას ევალება. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ასეთი საკადრო პოლიტიკიდან სარგებელი მხოლოდ თავად კომპანიისთვის კი არ არის, არამედ ამ პოლიტიკის განმახორციელებელი მენეჯერისთვისაც. დასკვნა: უნარიანი და ამბიციური თანამშრომლების დაწინაურება, მათი სქესის მიუხედავად, ყოველთვის მომგებიანია.

რატომ შეძლო ზოგიერთმა ქალმა კომპანიის მენეჯმენტში შეჭრა?

აღნიშნული წიგნის ავტორებმა ჰენინგმა და ჯარდინმა 25 წარმატებული აღმასრულებელი გამოკითხეს, რომლებმაც მოახერხეს მსხვილი კომპანიების ვიცე-პრეზიდენტების თანამდებობა. უპირველეს ყოვლისა, მათ აინტერესებდათ კითხვა: რატომ შეძლეს ამ ქალებმა კარიერის გაკეთება? ამ კვლევის შედეგები შემდეგია.

1) ოცდახუთი ლიდერიდან ოცი იყო ერთადერთი ან უფროსი შვილი ოჯახში, დანარჩენი ხუთი იყო პირველი შვილი, რომელიც დაიბადა გაბატონებული გარემოებების შედეგად (მშობელთა განქორწინება, უფროსი ძმების და დების გარდაცვალება). ).

2) ოცდახუთივე რესპონდენტს ჰქონდა კარგი ურთიერთობა მამებთან და მონაწილეობა მიიღო მათთან უჩვეულოდ ფართო, ტრადიციულად მამაკაცური საქმიანობის სფეროში, ადრეული ასაკიდან დაწყებული.

3) ყველა რესპონდენტი დაიბადა „აღმავალი“ საშუალო კლასის ოჯახებში. ოცდაორი ბავშვის მამებს ეკონომიკაში ლიდერის თანამდებობები ეკავათ, დანარჩენი სამი კოლეჯის დირექტორები იყვნენ. ოცდაოთხი დედა დიასახლისი იყო, ერთი კი მასწავლებელი. ოცდასამი წლის განათლების დონე მაინც ისეთივე იყო, როგორც მათი მამების.

4) გადამწყვეტი მნიშვნელობა, ცხადია, იყო ის ფაქტი, რომ ოჯახებს განსაკუთრებული დამოკიდებულება ჰქონდათ ამ ბავშვების, როგორც მათი პირმშოს მიმართ. და ამ მდგომარეობის განცდა ღრმად არის აღბეჭდილი ბავშვის სულში. ოცდახუთმა ქალმა გაიხსენა ბედნიერი ბავშვობა და რომ მშობლებმა განსაკუთრებული როლი შეასრულეს მათ თვალში.

5) მამები და ქალიშვილები იზიარებდნენ ინტერესებს, რომლებიც ტრადიციულად დამახასიათებელია მამებისა და შვილებისთვის: ფიზიკური აქტივობა, კონკურენტული სპორტი, წარმატებისკენ სწრაფვა, კონკურენციის სურვილი და გამარჯვების მტკიცე გადაწყვეტილება. ამ წარმატებულმა ქალებმა მამებისგან ძალიან ადრე ისწავლეს, ფხიზელი შეაფასონ რისკის ხარისხი, ანუ შეგნებულად აწონონ თავიანთი წარმატების ან წარუმატებლობის შანსები. ამ მხრივ, ყველა გამოკითხული ქალი განსხვავდებოდა ქალების აბსოლუტური უმრავლესობისგან, ვისთვისაც რისკი ზარალს ნიშნავს, ამიტომ ისინი ცდილობენ თავიდან აიცილონ ისინი.

6) ოცდახუთივე ქალი იყო საუკეთესო მოსწავლე და „ლიდერი“ სკოლაში სწავლისას.

7) ნებისმიერი წარმატების ფუნდამენტური წინაპირობაა მისი სურვილი, ფოკუსირება იღბალზე, სურვილი ცოდნის მეშვეობით. ოცდახუთივე ქალი ფლობდა ამას, ეს მათი აღზრდის შედეგი იყო. ყველა რესპონდენტი ფიქრობდა, რომ ამაზე დახარჯული ძალისხმევა უშედეგო არ იყო, რადგან მათ მშობლების პატივისცემა და აღიარება მოიპოვეს.

8) გამოკითხვის ყველა მონაწილე კოლეჯში დიდი მონდომებით სწავლობდა. მათ მიერ შემუშავებული სტრატეგია იყო მიზნის დასახვა, პრიორიტეტების განსაზღვრა და სამოქმედო პროგრამის შემუშავება, რომელიც მათ საშუალებას აძლევდა დაედგინათ და თავიდან აიცილონ ცრუ გზები. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, მაშინაც კი, მათი ქცევა არ განსხვავდებოდა მწვერვალზე მიღწევის მცდელობის წარმატებული მენეჯერის ქცევისგან. ისინი დიდ დროს არ უთმობდნენ მამაკაცებს და ზოგადად ორ ტიპად ყოფდნენ: მამების მსგავსად დამხმარეები და დანარჩენები.

9) ოცდახუთივე ქალმა პროფესიული საქმიანობის ადრეულ ეტაპზე გადაწყვიტა საკუთარი რისკის ქვეშ გაეგრძელებინა კარიერა ერთ კომპანიაში. ისინი ძალიან ადრე მივიდნენ დასკვნამდე, რომ ქალს შეუძლია მიაღწიოს საპასუხისმგებლო და მაღალ თანამდებობას მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ის გაართმევს თავს შესრულებულ სამუშაოს ამ კომპანიის ნებისმიერ თანამშრომელზე უკეთეს დონეზე.

10) ყველა მონაწილემ მიიჩნია თავისი პირველი ლიდერის პოზიცია, როგორც საწყის საფეხურზე კიბეზე მაღლა. ყველამ ძალიან სწრაფად დაადგინა კიდევ ერთი ფაქტორი, რომელიც გადამწყვეტად მოქმედებს წარმატებასა თუ წარუმატებლობაზე: კარგი უშუალო ხელმძღვანელის არსებობა.

11) ეს ქალები თვლიდნენ, რომ მამაკაცებთან კარგი საქმიანი ურთიერთობების განვითარება დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად შეუძლიათ მათ „წაშალონ“ გენდერული განსხვავებები და მათი კომუნიკაცია ფოკუსირებული იყოს შესრულებულ ფუნქციებსა თუ ამოცანებზე. ეს ნიშნავს, რომ ისინი ცდილობდნენ დაემცირებინათ ის ფაქტი, რომ ისინი ქალები იყვნენ და იყენებდნენ კომპეტენციას, როგორც თვითდადასტურების აუცილებელ ელემენტს.

12) დიდ მნიშვნელობას ანიჭებდნენ არ ჰქონოდათ ინტიმური ურთიერთობა იმავე კომპანიაში მომუშავე მამაკაცებთან ან მათთან, ვისთანაც საქმიანი ურთიერთობა ჰქონდათ.

13) ამ ქალებმა კარგი და ხანგრძლივი მეგობრობა დაამყარეს იმ მამაკაცებთან, რომლებიც მათი უშუალო ზედამხედველები იყვნენ. გამონაკლისის გარეშე, ყველამ დაიწყო მუშაობა, როგორც პირადი მდივნები ან მათი უფროსის თანაშემწეები. და როდესაც ისინი მიაღწიეს თავიანთ კარიერაში შემდეგ საფეხურს, ისინიც ამაღლდნენ უფრო მაღალ დონეზე. და ეს ყოველთვის მათი ლიდერების წინადადებით ხდებოდა. ისინი ეხმარებოდნენ თითოეულ მათგანს, ამხნევებდნენ, შთააგონებდნენ, იყვნენ მათი მასწავლებლები და მხარდაჭერა კომპანიაში. ეს აღმასრულებლები აღფრთოვანებული იყვნენ თავიანთი ბიზნეს უნარებითა და წარმატებისკენ მისწრაფებით. ლიდერები თვლიდნენ, რომ ქალები უნდა წინ წავიდნენ კერძო საწარმოში და იცავდნენ ამ თვალსაზრისს როგორც კოლეგებთან, ასევე კლიენტებთან და კლიენტებთან.

14) ოცდახუთი ქალის სტრატეგია იყო მოცემული თანამდებობის საშუალოზე მაღალი მოთხოვნების დაკმაყოფილება, რაც მიიღწევა სახლში დამოუკიდებლად სწავლით და საღამოს კურსებზე დასწრებით. შემდეგ საფეხურზე სამუშაოს დასრულების შემდეგ, მათ უკვე შეძლეს უფრო რთული ამოცანების შესრულება იერარქიული კიბის შემდეგ საფეხურზე. და თუ მათი უფროსი დაწინაურდებოდა, ისინი, კომპეტენციის დონის მიხედვით, მზად იყვნენ მასთან ერთად წასულიყვნენ.

15) როდესაც ამ ქალებმა მიაღწიეს დეპარტამენტის უფროსის დონეს და მათ ქვეშ ბევრი მამაკაცი ჰყავდათ, მათ შეეძლოთ გაუმკლავდნენ ამ პრობლემას. ერთ-ერთმა ინტერვიუერმა თქვა: „მე მივედი დასკვნამდე, რომ იგნორირებას გავუკეთებ გენდერულ ურთიერთობებთან დაკავშირებულ პრობლემებს და კონცენტრირება მოვახდინო იმაზე, რომ ჩემი განყოფილება გავხადო ის ადგილი, სადაც მამაკაცებს შეუძლიათ კარგად იმუშაონ, გაიუმჯობესონ თავიანთი უნარები და წინ წავიდნენ“.

ფასი, რომელსაც ქალები იხდიან თავიანთი კარიერისთვის

მშრომელი ქალების პრობლემები იქმნება იმის გამო, რომ მათი უმეტესობა, განსაკუთრებით სამუშაო კარიერის დაწყებამდე, ვერ გადაწყვეტს თავისთვის ორ კითხვას: უნდათ თუ არა იმუშაონ იმისთვის, რომ ფული ჰქონდეთ თუ კარიერის გაკეთება, უნდა გამოავლინონ თქვენი ქალურობა? ეს არის ფუნდამენტური კითხვები ყველა მომუშავე ქალისთვის 6 . მათზე პასუხი განსაზღვრავს, კმაყოფილი იქნებიან თუ არა პროფესიულ საქმიანობაში, დაკმაყოფილდებიან თუ არა ამით თუ თავს მუდმივად „ექსპლუატაციურად“ იგრძნობენ. ჯერ კიდევ გრძელდება პრეტენზიები „უმადურ ფირმებთან“ დაკავშირებით, რომლებიც თავდადებულ ქალ თანამშრომლებს უკანა პლანზე უბიძგებენ მას შემდეგ, რაც მათ ფირმას ათწლეულები მიუძღვნეს. რას ეფუძნება ასეთი საჩივრები?

კვლევის შედეგებმა აჩვენა, რომ დაახლოებით ათი წლის მუშაობის შემდეგ, ყველა ქალი წყვეტს მუშაობას 7. ზოგიერთმა მათგანმა უკვე გამოავლინა თავისი საქმიანი თვისებები, დაწყებული მდივნის თანამდებობამდე, მიაღწია საშუალო მენეჯმენტის თანამდებობას და ამ დროისთვის ოცდაათიდან ოცდათხუთმეტ წელს მიაღწია. სხვები, ყველაზე ხშირად, კარიერას არ აკეთებდნენ, მაგრამ გულმოდგინედ და თავდადებულად მუშაობდნენ მდივნად ან კლერკად. ასე რომ, ჩვენ გვყავს მომუშავე ქალების ორი ჯგუფი.

პირველ ჯგუფში შედიან ქალები, რომლებსაც, მიუხედავად მათი სურვილისა და შესაძლებლობებისა, არ გაუკეთებიათ კარიერა. უმეტესობა ოცდახუთიდან ოცდაათ წლამდე დაქორწინდა, მაგრამ მუშაობა განაგრძო. ეს ის ქალები არიან, რომლებიც მკაცრად განასხვავებენ პროფესიასა და პირად ცხოვრებას. ჩვენ უკვე აღვნიშნეთ ისინი. ეს ყველაფერი ნიშნავს, რომ ისინი ცხოვრობენ დაძაბული ორმაგი ცხოვრებით: სამსახურში არ უნდათ დაუშვან საკუთარ თავზე ცუდი სიტყვების თქმა და ამიტომ მუშაობენ, ზოგჯერ გამოფიტვამდე. სახლში უნდა იზრუნონ შვილებზე და ასიამოვნონ მეუღლეს. ვინაიდან ყველა ქალს არ შეუძლია გაუძლოს ასეთ გრძელვადიან დატვირთვას, დგება დრო, როდესაც ის იწყებს "დათმობას" როგორც სახლში, ასევე სამსახურში. თუ ქალი ოც წელზე მეტი ხნის განმავლობაში ბედნიერად მუშაობს კომპანიაში და ამასობაში მიაღწევს იმ ასაკს, როდესაც დაბადების დღეები ოფიციალურად აღარ აღინიშნება, მაშინ სიტუაცია ისევ იცვლება: ბავშვები გაიზარდნენ და სახლიდან წავიდნენ, ცოლ-ქმრული ცხოვრება გადაიქცა შინაარსობრივ რიტუალში. და მუშაობა რუტინაა, რადგან მან ზეპირად იცის ყველა თავისი პროფესიული მოვალეობა. თუ მამაკაცი საკმარისს არ გამოიმუშავებს ცხოვრების ადეკვატური დონის შესანარჩუნებლად, ცოლი აგრძელებს მუშაობას კიდევ თხუთმეტი წლის განმავლობაში. უფროსს კმაყოფილია, რომ მას ჰყავს სანდო თანამშრომელი, თუმცა, ის მას "მოკლე ლაგამზე" აკავებს, განსაკუთრებით ფინანსურ საკითხებში. და ერთ მშვენიერ დღეს ასეთი ქალი საკმაოდ გონივრულად ამბობს, რომ მთელი ცხოვრება კომპანიაში მუშაობდა და ახალგაზრდა თანამშრომლებზე ნაკლებ ფულს იღებს და მცირე პენსიას მიიღებს და ა.შ.

მეორე ჯგუფის ქალებმა კარიერა გააკეთეს. ათწლიანი მუშაობის შემდეგ ისინი განყოფილების უფროსების თანამდებობას მიაღწიეს და პატივს სცემენ. მამრობითი სქესის კოლეგები აღტაცებით საუბრობენ მათზე: "ისინი ისეთივე ჭკვიანები არიან, როგორც კაცები!" და სწორედ აქ არის დაკრძალული ძაღლი. ყველა ეს ქალი მამაკაცურად იქცეოდა და უარყოფდა მათ ქალურობას. ისინი გარკვეულწილად ცივნი იყვნენ, მკაცრად ეცვათ და ზოგიერთმა მათგანმა შეურაცხყოფადაც კი მიიღო, თუ მამაკაცი სამსახურში კომპლიმენტს გაუკეთებდა და შეამჩნევდა, რა კარგად გამოიყურებოდნენ. ჩვენ ვცდილობდით შორს დავრჩენილიყავით ასეთი „თამაშის წესების დამრღვევებისგან“. ყველა ქალმა, დაახლოებით ორმოცდახუთი წლის ასაკში, გააკეთა შოკისმომგვრელი აღმოჩენა: უცებ მათთვის ცხადი გახდა, რომ როგორც ქალებს ცხოვრებაში ყველაფერი ენატრებოდათ, არ ჰყავდათ ქმარი, შვილები, ოჯახური ცხოვრება და ზოგადად, მათი ცხოვრება არის ცხოვრება ემოციური აფეთქებების გარეშე, "უსქესო მუშა ფუტკრის" ცხოვრება. ასე უნდა ყოფილიყო? ეს არის ცხოვრების აზრი?

კვლევის ყველა მონაწილე ერთნაირად რეაგირებდა ამ გამოცდილებაზე: მათ დააწესეს მორატორიუმი კარიერაზე, ნაკლებად აქტიურობდნენ თავიანთ საქმიანობაში და პირველად თითქმის ერთი წლის განმავლობაში აისახეს თავიანთ ცხოვრებაზე. ამ აზროვნების პროცესმა მიიყვანა ისინი იმავე შედეგამდე: მათ გადაწყვიტეს ამიერიდან „ქალები ყოფილიყვნენ“ და შესაბამისად მოქცეულიყვნენ. მათ ცხოვრებაში პირველად აღიარეს თავი ქალებად და რადიკალურად აღადგინეს თავი. რესპონდენტთა უმეტესობა დაქორწინდა, ყველაზე ხშირად მამაკაცებზე, რომლებიც მათზე სულ მცირე ათი წლით უფროსი იყვნენ. და ეს ყველაფერი იმისთვის, რომ, ყოველ შემთხვევაში, დაგვიანებით მაინც ვიცხოვროთ ოჯახური ცხოვრებით. დანარჩენი მონაწილეები მარტო დარჩნენ. თუმცა, ყველა რესპონდენტმა დაიწყო სილამაზის სალონების მონახულება, კოსმეტიკური საშუალებების გამოყენება და მოდური და ქალური ჩაცმა. ამის წყალობით მათი კომუნიკაციის უნარი გაუმჯობესდა და გარშემომყოფებს უფრო მეტად მოეწონათ. და ყველა მამაკაცი მათი პროფესიული გარემოდან თავდაჯერებულად აცხადებდა: ”ჩვენ ასე უფრო მოგწონხართ”. ამ ცვლილების პროფესიული შედეგები გასაკვირი იყო. ნაბიჯ-ნაბიჯ, ამ ქალებმა დაიწყეს თავიანთი უფლებამოსილების სხვებისთვის დელეგირება და გადაწყვეტილებების შემუშავება მათ ქვეშ მყოფ მამაკაცებთან ერთად. მათ შეწყვიტეს ფიქრი ყველა პატარა დეტალზე, რამაც შესაძლებელი გახადა სისტემატურად გაეგრძელებინა კარიერა კომპანიის მენეჯმენტის დონეზე. წარმატებაზე ორიენტირებული სპეციალისტებიდან ისინი ლიდერებად გადაიქცნენ. ამას ხელი შეუწყო იმან, რომ მათ შეძლეს ქალებად დამკვიდრება და ინდივიდუალობის პოვნა.

იმისთვის, რომ ქალი იყოს კარგი მუშაკი და მიმზიდველი ქალი, ქმარმა უნდა აიღოს ტვირთის გარკვეული წილი შვილების აღზრდაში და სახლის მართვაში. ჩვენ არ უნდა მოვაკლოთ მას საკუთარი იდეების შესაბამისად რეალიზების შანსი. ამას დიდად შეუწყობს ხელს მუშაობა (მათ შორის კარიერის გაკეთების სურვილი) ან სწავლა. მზარდი მცდელობები, წარმოაჩინონ ცოლ-ქმრული ცხოვრება, როგორც ნამდვილი პარტნიორობა, რომელშიც მამაკაცი გარკვეულწილად ასრულებს „სახლის ბატონის“ როლს, აღიქმება, როგორც გამამხნევებელი ნიშანი. ემანსიპაციის პრობლემები მხოლოდ ქალისა და მამაკაცის ერთობლივი ძალისხმევით შეიძლება გადაწყდეს.

აღსანიშნავია წარმატებული ქალების კიდევ ერთი ტიპი, რომლებსაც შეუძლიათ თავიანთი ქალური მხარის „დათრგუნვის“ გარეშე იყვნენ ლიდერები: საუბარია დამოუკიდებელ ქალ მეწარმეებზე. ყველა მათგანს მენეჯერის თანამდებობაზე ასვლის განსხვავებული გზა ჰქონდა: ან თავად ქმნიდნენ კომპანიებს და ფეხზე აყენებდნენ, ან მემკვიდრეობით იღებდნენ და წარმატებით აგრძელებდნენ უკვე დაწყებულ საქმეს. თუმცა, ამ მეწარმე ქალებს დიდი უპირატესობა აქვთ იმ ქალებთან შედარებით, რომლებმაც თავიანთი კარიერა შექმნეს, ზემოთ ნახსენები: მათთვის ადვილი არ იყო მწვერვალზე „გაღწევა“. პირველივე დღიდან ისინი ბოსები იყვნენ და ამიტომ შეეძლოთ ყოფილიყვნენ ლიდერიც და ქალიც.

დასკვნა

ორგანიზაციაში თანამშრომლის, კერძოდ კი ქალი მენეჯერის პიროვნების შესწავლა, გუნდის სოციალურ-ფსიქოლოგიურ სტრუქტურასა და განვითარებაზე მენეჯერის გავლენის ანალიზი გუნდის ეფექტურობის გაზრდის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორია. მენეჯერმა უნდა იზრუნოს ნებისმიერი სქესის თანამშრომლების წინსვლაზე. ზოგიერთ შემთხვევაში (სამუშაო პირობებიდან, სამუშაოს ხასიათიდან გამომდინარე), უპირატესობა შეიძლება მიენიჭოს ქალს, როგორც ლიდერს, რადგან ის უფრო ღრმად გრძნობს ურთიერთობებს გუნდში, ინტუიციურად აფასებს სხვა ადამიანების ქცევას და უფრო მგრძნობიარე რეაგირებს. ადამიანებს შორის ურთიერთობის ნიუანსებზე და საკუთარ თავთან მიმართებაში.

ქალის მენეჯერულ თანამდებობაზე წარდგენისას ძალიან მნიშვნელოვანია მისი თანაბარი უფლებების, მისი შესაძლებლობებისა და შესაძლებლობების თანასწორობის აღიარება გუნდის მართვაში. თუ ქალ ლიდერს შეუძლია შეუთავსოს ნამდვილი ლიდერის თვისებები (ძლიერი ხასიათი, პროფესიონალიზმი, ინიციატივა, გარისკვის უნარი) ტრადიციულად ქალურ ღირებულებებთან, როგორიცაა მგრძნობელობა, ჰუმანურობა, მოქნილობა, ეშმაკობა, პრაქტიკულობა, მაშინ ის შეიძლება გახდეს იდეალი. ლიდერი. მამაკაცის მუდმივი რწმენა იმისა, რომ ქალი უფრო მეტად უნდა იყოს ჩართული სახლსა და შვილებში, ან რომ ქალი შეიძლება იყოს მხოლოდ ტრადიციულად ქალის პოზიციებზე ლიდერი მამაკაცის ქვეშ, ხელს უშლის ქალებს ხელმძღვანელ თანამდებობებზე დაწინაურებას. არც საზოგადოებას და არც სახელმწიფოს არ შეუძლიათ გადაწყვეტილების მიღებისას ქალების აზრის გათვალისწინება. ამიტომ ქალები უნდა იყვნენ ჩართულნი გადაწყვეტილების მიღების ყველა დონეზე და წარმოდგენილნი იყვნენ აღმასრულებელ და საკანონმდებლო შტოში. მიუხედავად იმისა, რომ მთავრობაში მამაკაცისა და ქალის თანაბარი წარმომადგენლობის უფლების სრული რეალიზება ჯერ კიდევ შორს არის, საჭიროა მიზანმიმართული ძალისხმევა, რათა გაიზარდოს ქალი პოლიტიკოსებისა და მენეჯერების პროპორცია.

ლიდერად ყოფნა-არყოფნის საკითხი ყველამ თავად უნდა გადაწყვიტოს, მაგრამ ამავდროულად, მამაკაცებსა და ქალებს თანაბარი შესაძლებლობები უნდა ჰქონდეთ პერსონალის მომზადებისა და დაწინაურების სისტემის აგების გზით.

შენიშვნები

1 Peterson R., Weirmair K. Woman Entrepreneurs Economic Development Change. – განვითარების დაგეგმვის ჟურნალი, 1988, No18

2 Naisbitt J. Aburdene P. Coup d'etal daus I'entreppriuse. P. 1986, გვ. 218

3 ქალის ბიზნესის საკითხები: მოსმენა მცირე ბიზნესის კომისიის წინაშე; წარმომადგენელთა პალატა; 102 nd Cond., Ist session, Washington, DC, 1991, Apr. 18 სარეცხი: GPO. 1991, III 174 P, გვ. 4, 6

4 მშრომელი ქალი რუსეთის საბაზრო ეკონომიკაზე გადასვლის კონტექსტში. რედ. ლ.რჟანიცინა. მ.: ეკონომიკის ინსტიტუტი RAS, 1993, გვ. 31

5 ვასილიევა გ. მეწარმე ქალთა პირველი ნაბიჯები - კაცი და შრომა, 1995, No.

6 Samartseva O., Grebneva T. მენეჯმენტის გენდერული მახასიათებლები. In: რუსული მეწარმეობა: სტრატეგია, ძალაუფლება, მენეჯმენტი. მ.: ეკონომიკის ინსტიტუტი RAS, 2000 წ

7 Barsukova S. ქალთა მენეჯმენტის სპეციფიკა. – სოციოლოგიური კვლევა, 1999, No9

ლიტერატურა

1. Vikhansky O. S., Naumov A. I. "მენეჯმენტი": სახელმძღვანელო - მე -3 გამოცემა. – მ.: გარდაიკა, 1998 წ

2. Baldin K.V., Vorobyov S.N., Utkin V.B. „მენეჯმენტის გადაწყვეტილებები“: სახელმძღვანელო - მე-3 გამოცემა. - მ.: საგამომცემლო და სავაჭრო კორპორაცია "დაშკოვი და კო", 2006 წ

3. Reznik S.D. „პერსონალური მენეჯმენტი“: სახელმძღვანელო – P 27 მე-2 გამოცემა: შესწორებული. და დამატებითი – M.: INFRA-M, 2006 წ

4. Taranov P. S. „ლიდერის ოქროს წიგნი“ - M.: სააგენტო „FAIR“, 1997 წ.

5. მ.ჰენინგისა და ა.ჯარდინის კვლევები სხვადასხვა წყაროებიდან

6. // ეკონომიკის კითხვები No3 2000 წ., გვ. 74

7. // ბიზნეს ლედი, 2001 წლის მარტი, - რედ. – მ.: შპს დომიდი

8. // ბიზნეს ლედი, 2001 წლის აპრილი, - გამომც. – მ.: შპს დომიდი

მენეჯერი ქალი. როგორც ჩანს, აბსოლუტურად ნორმალური ფრაზაა: ქალი, რომელსაც უჭირავს ლიდერის პოზიცია, მართავს ხალხს. მაგრამ ამავე დროს, ეს კომბინაცია კვლავ იწვევს ადამიანებში გაოცებას და უნდობლობას. როგორ ხდება, რომ ქალი მართავს კომპანიას? ქალი უფრო მნიშვნელოვანია ვიდრე მამაკაცი?

ამ თემის აქტუალობა სწორედ ქალ მენეჯერთან არის დაკავშირებული. მას შემდეგაც კი, რაც ქალებმა მამაკაცებთან თანაბარი უფლებები მიიღეს, მათ არ უშვებდნენ მენეჯერულ თანამდებობებზე. ჩვენში, საბჭოთა კავშირის დროს, ძალიან იშვიათი გამონაკლისი იყო ქალი მენეჯერულ თანამდებობაზე. და ახლაც, როცა ბიზნესში ქალების რაოდენობა სტაბილურად იზრდება, ბევრს მიაჩნია, რომ ისინი იქ არ არიან. ისინი ამბობენ, რომ ქალი უბრალოდ ვერ უმკლავდება ასეთ სამუშაოს და პასუხისმგებლობას. როცა ვირჩევდი, რომელ ინსტიტუტში უნდა წავსულიყავი, ზოგი არ მირჩევდა მენეჯმენტის არჩევას. პირველ რიგში, იმიტომ, რომ არ არის ძალიან ნათელი, ვისთან უნდა იმუშაოს შემდეგ. და მეორეც, იმიტომ, რომ: ”კარგი, გოგო ხარ, სად უნდა გახდე ლიდერი? " ჩემს ფაკულტეტზე ბევრი გოგონაა, ვისაც სურს მომავალში თავისი სპეციალობით იმუშაოს და დარწმუნებული ვარ, ამას კაცებზე უარესი და, შესაძლოა, უკეთესიც კი არ გავაკეთებთ.

ჯერ კიდევ სკოლაში რომ ვსწავლობდი, ავირჩიეთ უფროსი სტუდენტური საბჭოს პრეზიდენტი. კანდიდატებს შორის 3 ბიჭი და 3 გოგონა იყო. ყველას ჰქონდა საინტერესო გადაცემები, ნათელი პროპაგანდისტული გუნდები და ძლიერი წარმოდგენები. პირველად მოვისმინე უფროსებისგან, ჭკვიანი და სერიოზული ადამიანებისგან, რომ ნაკლებად სავარაუდოა, რომ გოგონა აერჩიათ პრეზიდენტად. ჩემს ბუნებრივ კითხვაზე „რატომ?“ გავიგე, რომ ჩვენს ქვეყანაში პრეზიდენტი ფაქტობრივად კაცია. პარტიის ლიდერები კაცები არიან. და საერთოდ, პატრიარქატი. მაშინ ბიჭმა მართლაც გაიმარჯვა. დიდი ალბათობით, კენჭისყრის შედეგებიდან გამომდინარე, ეს მართლაც სამართლიანია, მაგრამ ის აზრი, რომ გოგონა (ძალიან აქტიური, ნიჭიერი და პასუხისმგებელი) შეიძლება არ აირჩიონ მხოლოდ იმიტომ, რომ ის ქალია, ძალიან უცნაური და ველური მეჩვენა. უფრო მეტიც, საუბარი მხოლოდ სკოლის მოსწავლეთა საბჭოზე იყო და არა რუსეთის მთავრობაზე. მეჩვენება, რომ მამაკაცისთვის უფრო ადვილია სამსახურის პოვნა და მასში მმართველი პოზიციების დაკავება იმის გამო, რომ დამსაქმებლებს ეშინიათ იმ პრობლემების, რაც შესაძლებელია ქალებთან მუშაობისას. მინიმუმ, მას შეუძლია დაორსულდეს და წავიდეს დეკრეტულ შვებულებაში.

როცა სკოლაში დირექტორ ქალზე საუბრობენ, ეს არანაირ გაკვირვებას არ იწვევს. მაგრამ თუ ისინი საუბრობენ მსხვილი კომპანიის ხელმძღვანელზე, უმეტესობა კაცზე ფიქრობს. ქალი მენეჯერი არ ჰგავს ქალს საბჭოთა ფილმიდან "საოფისე რომანტიკა", მთლიანად ჩაეფლო სამუშაოში და ავიწყდება კიდეც, რომ ქალია. ლუდმილა პროკოფიევნა, მეჩვენება, წარმატებული ლიდერის სრულიად საპირისპიროა. ის, როგორც მისი ქვეშევრდომები ამბობენ, „... ძველი დახეული ფეხსაცმელივით ჭკნება, ახლა კი სამუშაოსთვის იფხანება, თითქოს გროვად მოძრაობს“. ნამდვილი მენეჯერი ქალი ნამდვილად წარმატებულად გამოიყურება, გარეგნობითაც კი ხაზს უსვამს მის მაღალ პოზიციას. ასევე, ქალს შეუძლია შექმნას გუნდში მართლაც თბილი ატმოსფერო, კლანური კულტურა, რომელშიც მენეჯერი აღიქმება არა როგორც დიქტატორი, არამედ როგორც მშობელი, რომელიც წარმართავს ქვეშევრდომებს.

დარწმუნებული ვარ, რომ ქალები არანაირად არ შეიძლება ჩაითვალონ კაცებზე უარესად, მხოლოდ იმის საფუძველზე, რომ ჩვენ ე.წ. "სუსტი სქესი" ვართ. ამ სტატიაში მინდა გადავხედო ქალების, როგორც ლიდერების ძლიერ და სუსტ მხარეებს და მათ განსხვავებებს მამაკაცებისგან. როდესაც წავიკითხე მაქსიმ ბატირევის წიგნი "45 მენეჯერის ტატუ", მომეჩვენა, რომ ყველა შემთხვევისთვის იყო ტატუები და წესები. ახლა, ვფიქრობ, კარგი იქნება, მათ დავამატოთ ერთი მარტივი ფრაზა: „ქალები და კაცები განსხვავებულად მართავენ“. დიახ, სამწუხაროდ, ჯერ არ შემიძლია საკუთარი ცხოვრებიდან მაგალითების მოყვანა, ისტორიების დაწყების სიტყვებით „როცა ვმუშაობდი ამა თუ ამ კომპანიაში...“, მაგრამ რადგან მე ვარ ხელმძღვანელი, მე უკვე განვიცდიდი მართვის მცირე ნაწილს. ხალხი ჩემი საკუთარი გამოცდილებიდან. მე ასევე შევხვედრივარ ორივე სქესის მენეჯერებსა და ლიდერებს, ასე რომ, შემიძლია გარკვეული შაბლონების ამოცნობა. რაც შეეხება ლიდერობის სტილებს, ჩემი აზრით, ქალები ძირითადად დემოკრატიული ლიდერები არიან. ქალებისთვის ძალიან რთულია ემოციების იგნორირება და გადაწყვეტილების მიღებამდე არავისთან კონსულტაციები. ასევე შესაძლებელია, რომ კაცები უფრო შორსმჭვრეტელები იყვნენ, მათ შეუძლიათ კომპანიის საქმეებზე წინასწარ დიდი ხნით იფიქრონ, ქალები კი უფრო მეტად ინტუიციას ეყრდნობიან და ამოცანების გაჩენისთანავე ფიქრობენ. მეორეს მხრივ, მამაკაცები უფრო ადვილად იღებენ რისკს დიდი „გამარჯვების“ გულისთვის, მათ შეუძლიათ შესწირონ კომპანია და ხელმისაწვდომი რესურსები. ქალს ურჩევნია დატოვოს ყველაფერი ისე, როგორც არის და გადაარჩინოს ხალხი. ამავდროულად, მეჩვენება, რომ ქალები ნაკლებად სავარაუდოა, რომ მიიღონ მკაცრი გადაწყვეტილებები, ხელმძღვანელობენ დღეს ძალიან პოპულარული ფრაზით "ეს არის ბიზნესი". არ მინდა ვთქვა, რომ კაცები უნდა იყვნენ ავტორიტარული ლიდერები, მაგრამ ცოტა უკეთესები არიან, ვიდრე ქალები. თუ ქალი ხმას აიმაღლებს და მუშტს მაგიდაზე დაარტყამს, ეს დიდი ალბათობით ისტერიად ან სისუსტედ იქნება აღქმული. ეს ჩემს მაგალითში შევნიშნე. ტონის ნებისმიერ მატებაზე უბრალოდ მეუბნებიან: „დამშვიდდი, რას აკეთებ“. კაცს უადვილდება თანამშრომელი თავის ადგილზე დააყენოს. მამაკაცის მხრიდან მკაცრი ტონი უფრო ხშირად იწვევს გარკვეულ შიშს და ხალხი ისე იქცევა, როგორც მან თქვა. ქალი ცდილობს თანამშრომლების მოტივირებას და იყენებს დარწმუნების მეთოდებს. კლიენტებთან საუბრისას მამაკაცს ასევე უადვილდება ბიძგი და თავდაჯერებულობა, რაც ქალისთვის უაღრესად რთულია. იგი ურჩევნია იმოქმედოს ნაზად, მშვიდად დაუმტკიცოს კლიენტს კომპანიისა და პროდუქტის უპირატესობები.

ასევე, იმის გამო, რომ ქალები უფრო მგრძნობიარენი არიან ემოციების მიმართ, მათ შეუძლიათ ჩაიდინონ გამონაყარი. მაგრამ ამავდროულად, ისინი უფრო მგრძნობიარენი არიან, ესმით ლიდერები, შეუძლიათ მოუსმინონ სხვა ადამიანების მოსაზრებებს. მაქსიმ ბატირევის წიგნს რომ დავუბრუნდე, მინდა ხაზი გავუსვა ტატუს „ნუ განიხილავ დაქვემდებარებულებთან მიღებულ გადაწყვეტილებებს“. ქალები უფრო ხშირად იცავენ ამ წესს, რადგან მათ შეუძლიათ შეცვალონ გადაწყვეტილება გუნდის რეაქციის მიხედვით. რა თქმა უნდა, ზოგჯერ ამან შეიძლება უარყოფითი გავლენა მოახდინოს, რადგან მენეჯერის თავდაპირველი გადაწყვეტილება შეიძლება იყოს უფრო სწორი, ვიდრე მისი ქვეშევრდომები გვირჩევენ, მაგრამ უმეტეს შემთხვევაში, მოსმენისა და მოსმენის უნარი მხოლოდ ეხმარება. ქალები ასევე ჩვეულებრივ იყენებენ უკუკავშირს, სწავლობენ ქვეშევრდომებისგან არა მხოლოდ მათი მუშაობის შედეგებს, არამედ მათ დამოკიდებულებას იმის მიმართ, რაც ხდება კომპანიაში. ჩემი მაგალითიდან მე ვიცი, რამდენად მნიშვნელოვანია ქალისთვის გარე აზრის ქონდეს. ცოტა საჯარო გამოსვლის შემდეგ მინდა ვიცოდე როგორი ვიყავი და სწორად ვთქვი თუ არა ყველაფერი. მეჩვენება, რომ კომპანიაში ეს აძლევს ქვეშევრდომებს გარკვეულ თავდაჯერებულობას, საკუთარ მნიშვნელობაში, რაც შეიძლება მოტივაციის ერთ-ერთ მეთოდადაც კი მივიჩნიოთ.

ქალი ინტუიციურად გამოიცნობს კლიენტის განწყობას, იცის როგორ მოუსმინოს მას და, შესაბამისად, შეუძლია უფრო ზუსტად გაიგოს რა სჭირდება მას. ის ხშირად აქცევს ყურადღებას წვრილმანებს, რომლებსაც მამაკაცი უმნიშვნელოდ ჩათვლის.

ზოგი თვლის, რომ ქალები უფრო მგრძნობიარენი არიან სტრესის მიმართ, ვიდრე მამაკაცები. ამბობენ, რომ რთულ სიტუაციებში ქალი იწყებს ნერვიულობას და შეცდომებს. მაგრამ პირიქით, დარწმუნებული ვარ, რომ ქალი პრობლემებს ბევრად უფრო ადვილად უმკლავდება. მე მინახავს ბევრი მამაკაცი, როცა უბედურების წინაშე დგანან, ქალები კი აგრძელებენ მოქმედებას. შესაძლოა, მამაკაცებს შეუძლიათ სტრესულ სიტუაციაში სიმშვიდის შენარჩუნება და მშვიდად მსჯელობა, მაგრამ ქალს შეუძლია უფრო ადვილად და სწრაფად შეეგუოს ახალ პირობებს და შეცდომის დაშვების შემდეგ, სწრაფად იპოვნოს გამოსასწორებელი გზა.

ქალისთვის შეიძლება უფრო რთული იყოს ქარიზმატული ლიდერი, მაგრამ მას შეუძლია გახდეს ნამდვილი მენეჯერი, პროფესიონალი, რომელსაც პატივს სცემენ კოლეგები და კლიენტები.

ამრიგად, მე აბსოლუტურად დარწმუნებული ვარ, რომ ქალს შეუძლია გახდეს კომპანიის შესანიშნავი მენეჯერი, ლიდერი და ტოპ მენეჯერი. მიუხედავად იმისა, რომ ბევრს ჯერ კიდევ სჯერა, რომ ქალს არ შეუძლია სწორად და ეფექტურად მართოს ადამიანები, ქალებს აქვთ მრავალი თვისება, რისი წყალობითაც მათ შეუძლიათ მიაღწიონ უფრო დიდ შედეგებს, ვიდრე მამაკაცს. ასევე, ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ქალი დაკარგავს კომპანიას დიდი ჯეკპოტის მოხვედრის დაუფიქრებელი სურვილის გამო. რა თქმა უნდა, ქალებს აქვთ ხასიათის თვისებები, რომლებიც უარყოფით როლს თამაშობენ მართვისა და კონტროლის პროცესში, მაგრამ ასეთი თვისებები გვხვდება მამაკაცებშიც, ამიტომ მხოლოდ სქესზე მსჯელობა, ობიექტურ უპირატესობებზე თვალის დახუჭვა აბსოლუტურად არასწორია. დარწმუნებული ვარ, რომ მომავალში უფრო და უფრო მეტი ქალი გახდება კომპანიების მენეჯერები და დირექტორები და ქალების შესახებ სტერეოტიპები საბოლოოდ თავისთავად გაქრება.