«Нормы питания 8 класс» - Пресс - конференция. Расход энергии, нормы и гигиена питания. Почему человек не может существовать, если в пище нет витаминов? Составление пищевого рациона. Прочитать и закрепить материал урока в учебнике. Кто открыл витамины? Закрепление знаний. Зачем в 16 и 17 веках царские сановники снаряжали за плодами шиповника cспециальные экспедиции?
«Нормы уголовного права» - Исключение представляет институт обстоятельств, исключающих преступность деяния (гл. 8 УК). Особенная часть У.п. представляет собой перечень отдельных преступлений, классифицированных по признакам родового объекта. В структурном отношении У.п. прежде всего подразделяется на две части: Общую и Особенную.
«Право в системе социальных норм» - 5.Признаки права. 1. Определение права. 2. Признаки правовой нормы. 6. Функции права. 4. Право в системе социальных норм: особенности взаимодействия. Право в системе социальных норм. 3. Структура нормы права. Продолжение таблицы. Воспитательная - право оказывает стимулирующее воздействие на поведение субъектов общественных отношений посредством запретов, ограничений правовой защиты и наказания.
«Нормы поведения в обществе» - Основные виды правонарушений: Нормы морали: Руссо Д. Сахаров Солженицын. Состав првонарушения: Субъект (физ.лицо, юрид.лицо). Виды правовых норм: Общественная опасность. Обычаи. Гуманистическая этика: Ж.-Ж. Представители Г.Э. исходят из самоценности жизни каждого человека. Нормы – запреты. Противоправ ность.
«Социальные нормы» - Норма - образец поведения. Социальные регуляторы - мораль, право. Правовые нормы порождают правовые отношения и реализуются через них. Термины: нормы морали, нормы права. Значение социальных ценностей и норм в регулировании жизни человека. Философское учение о ценностях - аксиология. Правовое регулирование социальных отношений имеет свои особенности.
«Нормы питания» - Принципы рационального питания северян. Основа жизнедеятельности организма - обмен веществ и энергией. Потребность в витаминах у северян выше нормы на 40%. В противном случае нужно потреблять морскую капусту (сухую, в виде салата). Разнообразие и сбалансированность питания. Воду нужно фторировать. Для северян необходимо повышенное содержание микроэлементов.
— сложный организм, в котором все ячейки тесно взаимосвязаны и от деятельности каждой из них зависит эффективность жизнедеятельности общества в целом.
В организме на место отживающих клеток приходят новые. Так и в обществе каждую секунду рождаются новые люди, которые пока ничего не знают; ни правил, ни норм, ни законов, согласно которым живут их родители. Всему их нужно обучить, чтобы они стали самостоятельными членами общества, активными участниками его жизни, способными обучать новое поколение.
Процесс усвоения индивидом социальных норм, культурных ценностей и образцов поведения общества , к которому он принадлежит, называется социализацией .
Он включает в себя передачу и овладение знаниями, умениями, навыками, формирование ценностей, идеалов, норм и правил социального поведения.
В социологической науке принято выделять два основных типа социализации :
- первичная — усвоение норм и ценностей ребенком;
- вторичная — усвоение новых норм и ценностей взрослым человеком.
Социализация представляет собой совокупность агентов и институтов, формирующих, направляющих, стимулирующих, ограничивающих становление человека.
Агенты социализации — это конкретные люди , ответственные за обучение культурным нормам и социальным ценностям. Институты социализации — учреждения , влияющие на процесс социализации и направляющие его.
В зависимости от типа социализации рассматриваются первичные и вторичные агенты и институты социализации.
Агенты первичной социализации - родители, братья, сестры, бабушки, дедушки, другие родственники, друзья, учителя, лидеры молодежных группировок. Термин “первичная” относится ко всему, что составляет непосредственное и ближайшее окружение человека.
Агенты вторичной социализации - представители администрации школы, университета, предприятия, армии, милиции, церкви, сотрудники средств массовой информации. Термин “вторичная” описывает тех, кто стоит во втором эшелоне влияния, оказывая менее важное воздействие на человека.
Первичные институты социализации — это семья, школа, группа сверстников и т. д. Вторичные институты — это государство, его органы, университеты, церковь, средства массовой информации и т. д.
Процесс социализации состоит из нескольких этапов, стадий
- Стадия адаптации (рождение — подростковый период). На этой стадии происходит некритическое усвоение социального опыта, главным механизмом социализации является подражание.
- Появление желания выделить себя среди других — стадия идентификации.
- Стадия интеграции, внедрения в жизнь общества, которая может проходить либо благополучно, либо неблагополучно.
- Трудовая стадия. На этой стадии происходит воспроизведение социального опыта, воздействие на среду.
- Послетрудовая стадия (пожилой возраст). Данная стадия характеризуется передачей социального опыта новым поколениям.
Стадии процесса социализации личности по Эриксону (1902-1976):
Стадия младенчества (от 0 до 1,5 года).На этой стадии главную роль в жизни ребенка играет мать, она кормит, ухаживает, дает ласку, заботу, в результате у ребенка формируется базовое доверие к миру. Динамика развития доверия зависит от матери. Дефицит эмоционального общения с младенцем приводит к резкому замедлению психологического развития ребенка.
Стадия раннего детства (от 1,5 до 4 лет). Эта стадия связана с формированием автономии и независимости. Ребенок начинает ходить, обучается контролировать себя при выполнении актов дефекации. Общество и родители приучают ребенка к аккуратности, опрятности, начинают стыдить за «мокрые штанишки».
Стадия детства (от 4 до 6 лет). На этой стадии ребенок уже убежден, что он личность, так как он бегает, умеет говорить, расширяет область овладения миром, у ребенка формируется чувство предприимчивости, инициативы, которое закладывается в игре. Игра важна для ребенка, так как формирует инициативу, развивает творческие начала. Ребенок осваивает отношения между людьми посредством игры, развивает свои психологические возможности: волю, память, мышление и т.д. Но если родители сильно подавляют ребенка, не уделяют внимания его играм, то это отрицательно сказывается на развитии ребенка, способствует закреплению пассивности, неуверенности, чувству вины.
Стадия, связанная с младшим школьным возрастом (от 6 до 11 лет). На этой стадии ребенок уже исчерпал возможности развития в рамках семьи, и теперь школа приобщает ребенка к знаниям о будущей деятельности, передает технологический этос культуры. Если ребенок успешно овладевает знаниями, он верит в свои силы, уверен, спокоен. Неудачи в школе приводят к появлению чувства своей неполноценности, неверия в свои силы, отчаяния, потере интереса к учебе.
Стадия отрочества (от 11 до 20 лет). На этой стадии формируется центральная форма эгоидентичности (личностного «Я»). Бурный физиологический рост, половое созревание, озабоченность тем, как он выглядит перед другими, необходимость найти свое профессиональное призвание, способности, умения — вот вопросы, которые встают перед подростком, и это уже есть требования общества к нему о самоопределении.
Стадия юности (от 21 до 25 лет). На этой стадии для человека становится актуальным поиск спутника жизни, сотрудничество с людьми, укрепление связей со всей , человек не боится обезличивания, он смешивает свою идентичность с другими людьми, появляется чувство близости, единства, сотрудничества, интимности с определенными людьми. Однако если диффузия идентичности переходит и на этот возраст, человек замыкается, закрепляется изоляция, одиночество.
Стадия зрелости (от 25 до 55/60 лет). На этой стадии развитие идентичности идет всю жизнь, ощущается воздействие со стороны других людей, особенно детей: они подтверждают, что ты им нужен. На этой же стадии личность вкладывает себя в хороший, любимый труд, заботу о детях, удовлетворена своей жизнью.
Стадия старости (старше 55/60 лет). На этой стадии происходит создание завершенной формы эгоидентичности на основе всего пути развития личности, человек переосмысливает всю свою жизнь, осознает свое «Я» в духовных раздумьях о прожитых годах. Человек «принимает» себя и свою жизнь, осознает необходимость в логическом завершении жизни, проявляет мудрость, отстраненный интерес к жизни перед лицом смерти.
На каждом этапе социализации на человека оказывают влияние те или иные факторы, соотношение которых на разных этапах различно.
В целом можно выделить пять факторов, оказывающих влияние на процесс социализации:
- биологическая наследственность;
- физическое окружение;
- культура, социальное окружение;
- групповой опыт;
- индивидуальный опыт.
Биологическое наследие каждого человека поставляет “сырые материалы”, которые затем разнообразными способами преобразуются в личностные характеристики. Именно благодаря биологическому фактору существует огромное разнообразие индивидуальностей.
Процесс социализации охватывает все слои общества. В его рамках усвоение новых норм и ценностей взамен старых называется ресоциализацией , а утрата личностью навыков социального поведения — десоциализацией . Отклонение в социализации принято называть девиацией .
Модель социализации определяется тем , каким ценностям привержено общество , какой тип социальных взаимодействий должен быть воспроизведен. Социализация организуется так, чтобы обеспечить воспроизводство свойств социальной системы. Если главная ценность общества — свобода личности, оно и формирует такие условия. Когда личности предоставляются определенные условия, она обучается самостоятельности и ответственности, уважению к своей и чужой индивидуальности. Это проявляется повсеместно: в семье, школе, в вузе, на работе и др. Причем, эта либеральная модель социализации предполагает органическое единство свободы и ответственности.
Процесс социализации человека продолжается всю его жизнь, но особо интенсивно он протекает в молодые годы. Именно тогда создается фундамент духовного развития личности, что увеличивает значение качества воспитания, повышает ответственность общества, задающего определенную систему координат воспитательного процесса, который включает в себя формирование мировоззрения, опирающегося на общечеловеческие и духовные ценности; развитие творческого мышления; развитие высокой социальной активности, целеустремленности, потребности и умение работать в коллективе, стремление к новому и способность находить оптимальное решение жизненных проблем в нестандартных ситуациях; потребность в постоянном самообразовании и формировании профессиональных качеств; способность самостоятельно принимать решения; уважение к законам, моральным ценностям; социальную ответственность, гражданское мужество, развивает чувство внутренней свободы и собственного достоинства; воспитание национального самосознания российского гражданина.
Социализация — сложный, жизненно важный процесс. От него во многом зависит как индивид сумеет реализовать свои задатки, способности, состояться как .
Степень включения человека в организацию, успешность или неуспешность процесса его адаптации к организационному окружению во многом зависят от того, насколько человек усвоил и принял нормы и ценности организации. Входя в организацию, человек сталкивается со многими нормами и ценностями, узнает о них от коллег, из проспектов и учебных материалов, от лиц, не являющихся членами организации. Человек может принять все нормы и ценности организации, может принять часть из них, может не принять их совсем. Каждый из данных случаев имеет свои отличительные последствия для включения человека в организацию, может быть по-разному оценен самим человеком, организационным окружением и организацией. Для того чтобы дать общую характеристику и оценку того, как восприятие норм и ценностей влияет на включение человека в организацию, важно не только знать, насколько полно он усвоил и принял нормы и ценности организации, но и то, какие нормы и ценности были приняты человеком, а какие отторгнуты.
1.3 Адаптация персонала как элемент организационной культуры
Адаптация персонала представляет собой систему взаимосвязанных процессов по вводу сотрудника в должность на новом рабочем месте. Сотрудник получает всю необходимую информацию, чтобы повысить свою эффективность уже с первых дней работы, а организация создает предпосылки формирования лояльного отношения сотрудника к организации. Если процесс адаптации построен правильно, то трудностей по информированию и обучению не возникает. Адаптация персонала является одним из важнейших элементов системы управления персоналом организации. Тем не менее, зачастую ей уделяется недостаточно внимания, так как временные и организационные ресурсы инвестируются преимущественно в развитие системы оценки, обучения и мотивации. В целом же можно отметить, что цели адаптации персонала сводятся к: ‒ уменьшению стартовых издержек, поскольку в то время пока новый сотрудник слабо ориентируется в своих трудовых обязанностях, он осуществляет свои трудовые функции неэффективно, требует дополнительных затрат, связанных с введением его в должность; ‒ снижению уровня тревожности и неопределенности у вновь принятых сотрудников; ‒ сокращению текучести персонала, поскольку если вновь принятые работники на новом рабочем месте ощущают себя неуютно и чувствуют свою неуместность, как в трудовом процессе, так и в коллективе, они могут принять решение об увольнении еще на этапе испытательного срока; ‒ экономии времени руководства организации и персонала, так как осуществляемая по программе работа способствует экономии время каждого из них; ‒ развитию положительного отношения к трудовому процессу. Процесс адаптации проходит быстрее и результативнее в компаниях с сильной организационной культурой. Организационная культура представляет собой заданную идеологию управления организации, которая нацелена на увеличение трудового потенциала системы, которая находит свое выражение через ключевые ценности организации. Наиболее важными характеристиками организационной культуры, влияющими на эффективность деятельности, являются адаптивность, вовлеченность и согласованность. Сегодня организационная культура выступает современным управленческим ресурсом, который способствует повышению эффективности деятельности организаций в существующей конкурентной среде. Она выражает основные ценности организации, имеет свой неповторимый опыт коммуникаций, свою историю, героев компании, внутриорганизационные традиции, образующие в совокупности специфический дух, настрой - культуру. Частью этой корпоративной культуры является адаптация. Управление адаптацией представляет собой активное воздействие на факторы, которые предопределяют ход, сроки и последовательность проведения адаптации. Для того чтобы эффективно управлять процессом адаптации персонала необходимо осуществлять его планирование. Под планированием процесса адаптации принято понимать ряд последовательных и целенаправленных мероприятий, которые направлены на постепенное вхождение нового сотрудника в рабочий процесс. Организационная адаптация базируется на понимании и принятии вновь принятым работником: ‒ своего организационного статуса в рамках нового рабочего места; ‒ организационной структуры управления организации и существующих в ней механизмов управления. Важными составляющими процесса организационной адаптации являются осознание вновь принятым работником своей роли и статуса в организации, усвоение механизма подчиненности по иерархии управления. Поэтому очевидно, что неприятие организационной адаптации сотрудником может привести к серьезным нежелательным последствиям, которые отразятся как на отсутствии лояльности сотрудника к организации и проблемами в коммуникации в коллективе, так и в низкой эффективности трудовой деятельности. Адаптация вновь принятого сотрудника через организационную культура ориентирована, прежде всего, на разъяснение той роли, которую сотрудник выполняет в процессе достижения организацией своей стратегической цели. Такого рода адаптация нацелена на развитие сопричастности вновь принятого сотрудника к основной деятельности организации. Руководители организаций, развивая организационную культуру, стараются достичь роста уровня заинтересованности сотрудников в трудовой деятельности, сплочению коллектива, что непосредственно оказывает влияние на трудовую адаптацию. На крупных предприятиях целесообразно выделение в составе службы управления персоналом отдела (сектора) управления организационной культурой. Важным представляется взаимодействие и координация горизонтальных взаимосвязей с другими функциональными службами персонала. В задачи сотрудников сектора управления организационной культурой могут входить следующие действия: ‒ разработка этических норм организации и ее персонала; ‒ формирование и последующее поддержание обрядов, ритуалов организации; ‒ обучение этическому поведению; ‒ диагностика культуры организации; ‒ определение отклонений в поведении работников, их причин, места и времени; ‒ разработка и реализация профилактических и воспитательных мер по исключению поведения, отклоняющегося от установленных норм и т. д. Многие вновь принятые сотрудники представляют свою предстоящую деятельность на новом рабочем месте достаточно формально и даже поверхностно; при трудоустройстве у них остается большое количество вопросов, ответы на которые они не могут получить. Эту проблему решают элементы объективной культуры организации: информационные буклеты, стенды, также члены коллектива, в который попал новый работник. Однако принять на работу хорошего сотрудника не так сложно, как удержать его в компании. Не во всех случаях высокая заработная плата, премии, наличие бонусов являются главным стимулом к эффективной работе. Всегда есть вероятность, что кто-нибудь может сделать более выгодное предложение. Реально существующим и эффективно действующим инструментом удержания сотрудников в компании, помимо финансового аспекта, является развитая корпоративная культура, направленная на удовлетворение социальных потребностей сотрудников. Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды. Целью корпоративной культуры является объединение интересов членов организации всех уровней, всех ее территориальных и отраслевых подразделений за счет формирования ощущения принадлежности, идентичности, вовлеченности в дела организации и приверженности ей; подтверждение своей причастности к организации за счет соблюдения корпоративных (общих для всей организации) традиций, обрядов, ритуалов, следование принятым нормам и образцам поведения, принятие атрибутов корпоративной принадлежности (элементы корпоративной символики, фирменный стиль). Недостаточное внимание к адаптации персонала в организации способствует к снижению результативности труда персонала, поскольку сотрудник недостаточно адаптированный к исполнению трудовых функций на новом рабочем месте затрачивает на выполнение вмененных ему должностных обязанностей гораздо больше времени. Хорошо выстроенная система адаптации в рамках организационной культуры, учитывающая как потребности организации, так и вновь принятого сотрудника позволяет лучше узнать нового работника и способности, определить ожидания работника на новом рабочем месте и повысить его профессиональный уровень за счет наставничества, обозначить зоны первостепенного развития и перспективы трудовой деятельности в организации. Адаптация персонала с учетом организационной культуры предполагает приспособление вновь принятого сотрудника к устоявшимся в организации социальным нормам поведения, к установлению коммуникаций в коллективе, которые будут способствовать эффективной реализации его трудового потенциала и удовлетворению материально-бытовых и духовных потребностей. Современные инструменты адаптации персонала на новом рабочем месте нацелены на скорейшее вхождение в коллектив и в трудовой процесс нового сотрудника, а также на усвоение им правил, норм и ценностей.
Как правило различают два вида адаптации первичную и вторичную.
Первичная подразумевает под собой лиц не имеющих опыта работы. В этом случае у работника возникают на первых этапах трудности при выполнении обязанностей. Вторичная относится к сотрудникам, имеющим опыт в работе. Она протекает быстрее и не требует особой помощи от руководителя. Но, как правило, сотруднику без опыта работы легче освоить нормы и правила организации. А опытного сотрудника нужно сначала отучить от правил на предыдущем месте работы, что сделать не так просто.
Большинство людей в первые дни работы больше всего опасаются не справиться с новой должностью, обнаружить недостаток опыта и знаний, показать некомпетентность, не найти общего языка с руководителем и коллегами. Задания на первых порах должны быть не очень сложными, чтобы новичок смог с ними справиться, и получить от этого удовольствие. В противном случае наступит неудовлетворение выполненной работой и разочарование в собственных способностях.
В период адаптации не надо особо проявлять инициативу и самостоятельность. Это привлечет внимание. Сначала нужно ознакомится с новой обстановкой, коллективом и войти в нее.
Новому сотруднику важно на первых порах:
· сохранять спокойствие;
· понять расстановку сил, неформальные связи, психологический климат, личные цели коллег и руководителя;
· не участвовать в конфликтах и создавать их;
· не нарушать субординацию;
· выбрать правильный тон и форму общения с окружающими;
· как можно больше спрашивать и уточнять;
· своевременно выполнять полученную работу.
Элементом первичной адаптации можно считать профессиональную ориентацию, вторичная представляет собой комплекс организационно-воспитательных мероприятий, направленных на ознакомление заинтересованных лиц с существующими видами деятельности, выявление интереса, склонности и пригодности к ним, показ их социального престижа привлекательности и значимости, формирование личной предрасположенности к организационному процессу.
Процесс адаптации - это действие, которое длится сроком от 6 месяцев, направленное на приспособления сотрудника к новому месту работы, существующим правилам и порядкам.
Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.
В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия.
В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой.
В процессе организационно-административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации - подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).
Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.
В процессе санитарно-гигиенической адаптации работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Он привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу в сложившихся в организации условиях производства, придерживаясь гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и сохранения здоровья, а также с учетом экономической безопасности окружающей среды.
Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.
Процесс адаптации выделяет несколько этапов.
1. Оценка уровня подготовленности - это первый этап необходимый для разработки эффективной программы адаптации. Сотрудник, придя на новое место работы попадает в новый коллектив «со своим уставом и правилами». Даже если у работника есть опыт в аналогичных сферах и знания для выполнения определенного вида работы, он будет попадать в незнакомые ситуации.
2. Ознакомительный. Сотруднику рассказывают о его правах и обязанностях. К этой работе привлекаются непосредственный руководитель и начальник службы управления персоналом(СПиР). Обычно разрабатываются общие программы адаптации, которые включают лекции, экскурсии, видеофильмы, буклеты, позволяющие ознакомить новичка со следующими вопросами:
а) общее представление о предприятии (цели, приоритеты, услуги, организационная структура, информация о руководителях, внешние взаимосвязи, перспектива развития);
б) политика организации (кадровая политика, политика сбережения производственных, финансовых, временных ресурсов организации, правила поведения в организации и политика административных наказаний);
в) формирование компенсационного пакета (материальное и моральное стимулирование, социальная политика организации);
г) охрана труда и техника безопасности (правила противопожарной безопасности, места оказания первой медицинской помощи, меры предосторожности, правила поведения при несчастных случаях, предупреждение о возможных опасностях на предприятии);
д) взаимоотношения с профсоюзами и ознакомление с коллективным договором (назначения, перемещения, увольнения, испытательный срок, права и обязанности работника, объединения работников, постановления профсоюзов);
е) организация работы социальной инфраструктуры (организация питания, условия парковки, условия работы предприятий соцкультбыта);
ж) определение последствий от поведения, приводящего к экономическим затратам или расходам (стоимость производственного и офисного оборудования, ущерб от прогулов, несчастных случаев).
Наряду с общими программами разрабатываются специальные программы адаптации, в которых затрагивают следующие вопросы:
з) функции подразделения и принятого работника (цели, задачи, взаимоотношения внутри и между подразделениями);
и) рабочие обязанности, права и ответственность (подписание должностной инструкции) принятого работника;
к) требуемая отчетность на рабочем месте;
л) процедуры, правила, предписания, характерные только для данного подразделения или рабочего места (гигиенические стандарты, правила охраны собственности предприятия и проблема воровства, стандарты поведения на рабочем месте, правила выноса вещей организации из подразделения, перерывы, правила ведения телефонных переговоров и пользования интернетом в личных целях). Длится примерно месяц.
3. Непосредственная адаптация. Этот этап состоит в приспособлении нового работника к своему статусу и в значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Этот элемент адаптации является ключевым, поскольку от него зависит, как новый сотрудник будет принят на рабочее место.
Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную психологическую поддержку новому сотруднику, регулярно проводить беседы и оценивать эффективность его деятельности на рабочем месте.
4. Функционирование.
Это последний этап адаптации. В процессе преодолеваются производственные и межличностные проблемы. Наступает переход к стабильной работе. Если не контролировать этот процесс, то его завершение наступает по истечению 1 - 1,5 года работы. Если же его регулировать, то этап эффективного функционирования наступает через несколько месяцев. При сокращении сроков предприятии имеет финансовую выгоду, особенно если в организации большой штат сотрудников.
Степень включения человека в организацию, успешность или неуспешность процесса его адаптации к организационному окружению во многом зависят от того, насколько человек усвоил и принял нормы и ценности организации. Входя в организацию, человек сталкивается со многими нормами и ценностями, узнает о них от коллег, из проспектов и учебных материалов, от лиц, не являющихся членами организации. Человек может принять все нормы и ценности организации, может принять часть из них, может не принять их совсем. Каждый из данных случаев имеет свои отличительные последствия для включения человека в организацию, может быть по-разному оценен самим человеком, организационным окружением и организацией. Для того чтобы дать общую характеристику и оценку того, как восприятие норм и ценностей влияет на включение человека в организацию, важно не только знать, насколько полно он усвоил и принял нормы и ценности организации, но и то, какие нормы и ценности были приняты человеком, а какие отторгнуты.
Все нормы и ценности организации с точки зрения ее миссии, целей и организационной культуры могут быть разделены на две группы; безусловно необходимые для принятия всеми членами организации и принятые, но небезусловно необходимые нормы и ценности. В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты новым членом организации, может быть выделено четыре типа адаптации:
- отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности);
- конформизм (принимаются все нормы и ценности);
- мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные нормы и ценности, маскирующие неприятие основных норм и ценностей);
- адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично либо же не принимаются полностью).
Очевидно, что первый и третий типы восприятия человеком норм и ценностей организации делают невозможной его адаптацию к организационному окружению, приводят к его конфликту с организацией и разрыву связей. Второй и четвертый типы позволяют человеку адаптироваться и включиться в организацию, хотя они и приводят к существенно различным результатам включения.
Нельзя сказать, что какой-то из этих двух типов лучше, так как оценка принципиально зависит от того, в какую организацию входит человек. В бюрократических организациях, в организациях, в которых доминирует стандартизированная деятельность, где не требуется изобретательности, самостоятельности и оригинальности поведения, организацией может быть лучше и быстрее принят человек, воспринимающий все ее нормы и принципы. В предпринимательских и творческих организациях, где индивидуальность поведения может давать свои положительные результаты, адаптивный индивидуализм в большинстве случаев может рассматриваться как лучший путь восприятия человеком системы норм и ценностей организации.
Социально-коммуникативное развитие направлено на усвоение норм и ценностей, принятых в обществе, включая моральные и нравственные ценности; развитие общения и взаимодействия ребёнка со взрослыми и сверстниками; становление самостоятельности, целенаправленности и саморегуляции собственных действий; развитие социального и эмоционального интеллекта, эмоциональной отзывчивости, сопереживания, формирование готовности к совместной деятельности со сверстниками, формирование уважительного отношения и чувства принадлежности к своей семье и к сообществу детей и взрослых в Организации; формирование позитивных установок к различным видам труда и творчества; формирование основ безопасного поведения в быту, социуме, природе.
Речевое развитие включает владение речью как средством общения и культуры; обогащение активного словаря; развитие связной, грамматически правильной диалогической и монологической речи; развитие речевого творчества; развитие звуковой и интонационной культуры речи, фонематического слуха; знакомство с книжной культурой, детской литературой, понимание на слух текстов различных жанров детской литературы; формирование звуковой аналитикосинтетической активности как предпосылки обучения грамоте.
Познавательное развитие предполагает развитие интересов детей, любознательности и познавательной мотивации; формирование познавательных действий, становление сознания; развитие воображения и творческой активности; формирование первичных представлений: о себе, других людях, объектах окружающего мира, о свойствах отношениях объектов окружающего мира (форме, цвете, размере, материале, звучании, ритме, темпе, количестве, числе, части и целом, пространстве и времени, движении и покое, причинах и следствиях и др.), о малой родине и Отечестве, представлений о социокультурных ценностях нашего народа, об отечественных традициях и праздниках, о планете Земля как общем доме людей, об особенностях её природы, многообразии стран и народов мира.
Физическое развитие включает приобретение опыта в следующих видах деятельности детей: двигательной, в том числе связанной с выполнением упражнений, направленных на развитие таких физических качеств, как координация и гибкость; способствующих правильному формированию опорно-двигательной системы организма, развитию равновесия, координации движения, крупной и мелкой моторики обеих рук, а также с правильным, не наносящем ущерба организму, выполнением основных движений (ходьба, бег, мягкие прыжки, повороты в обе стороны), формирование начальных представлений о некоторых видах спорта, овладение подвижными играми с правилами; становление целенаправленности и саморегуляции в двигательной сфере; становление ценностей здорового образа жизни, овладение его элементарными нормами и правилами (в питании, двигательном режиме, закаливании, при формировании полезных привычек и др.).
Художественно-эстетическое развитие предполагает развитие предпосылок ценностно-смыслового восприятия и понимания произведений искусства (словесного, музыкального, изобразительного), мира природы; становление эстетического отношения к окружающему миру; формирование элементарных представлений о видах искусства; восприятие музыки, художественной литературы, фольклора; стимулирование сопереживания персонажам художественных произведений; реализацию самостоятельной творческой деятельности детей (изобразительной, конструктивно-модельной, музыкальной и др.).
В младенческом возрасте (2 месяца -1 год) непосредственное эмоциональное общение с взрослым, манипулирование с предметами и познавательно- исследовательские действия, восприятие музыки, детских песен и стихов, двигательная активность и тактильно-двигательные игры;
В раннем возрасте (1 год - 3 года) предметная деятельность и игры с составными и динамическими игрушками; экспериментирование с материалами и веществами (песок, вода, тесто и пр.), общение с взрослым и совместные игры со сверстниками под руководством взрослого, самообслуживание и действия с бытовыми предметами-орудиями (ложка, совок, лопатка и пр.), восприятие смысла музыки, восприятие сказок, стихов, рассматривание картинок, двигательная активность;
Для детей дошкольного возраста (3 года - 8 лет) ряд видов деятельности, игровая, включая сюжетно-ролевую игру, игру с правилами и другие виды игры, коммуникативная (общение и взаимодействие со взрослыми и сверстниками), познавательно-исследовательская (исследования объектов окружающего мира и экспериментирования с ними), восприятие художественной литературы и фольклора, самообслуживание и элементарный бытовой труд (в помещении и на улице), конструирование из разного материала, включая конструкторы, модули, бумагу, природный и иной материал, изобразительная (рисование, лепка, аппликация), музыкальная (восприятие и понимание смысла музыкальных произведений, пение, музыкально-ритмические движения, игры на детских музыкальных инструментах) и двигательная (овладение основными движениями) формы активности ребенка.
4 построение вариативного развивающего образования 4 построение вариативного развивающего образования, ориентированного на уровень развития, проявляющийся у ребенка в совместной деятельности со взрослым и более опытными сверстниками, но не актуализирующийся в его индивидуальной деятельности (далее - зона ближайшего развития каждого ребенка), через: создание условий для овладения культурными средствами деятельности; организацию видов деятельности, способствующих развитию мышления, речи, общения, воображения и детского творчества, личностного, физического и художественно-эстетического развития детей; поддержку спонтанной игры детей, ее обогащение, обеспечение игрового времени и пространства; взаимодействие с родителями 5 взаимодействие с родителями (законными представителями) по вопросам образования ребёнка, непосредственного вовлечения их в образовательную деятельность, в том числе посредством создания образовательных проектов совместно с семьёй на основе выявления потребностей и поддержки образовательных инициатив семьи.
Профессионального развития педагогических и руководящих работников, в том числе их дополнительного профессионального образования; консультативной поддержки педагогических работников и родителей (законных представителей) по вопросам образования и охраны здоровья детей, в том числе инклюзивного образования (в случае его организации); организационно-методического сопровождения процесса реализации Программы, в том числе во взаимодействии со сверстниками и взрослыми В целях эффективной реализации Программы должны быть созданы условия для
ТРЕБОВАНИЯ К РЕЗУЛЬТАТАМ ОСВОЕНИЯ ПРОГРАММЫ ФГТ Планируемые результаты освоения детьми ООП ДО подразделяются на итоговые и промежуточные. Планируемые итоговые результаты освоения детьми основной общеобразовательной программы дошкольного образования должны описывать интегративные качества ребенка (9 интегративных качеств) ФГОС Целевые ориентиры дошкольного образования – социально-нормативные возрастные характеристики возможных достижений ребёнка на этапе завершения уровня дошкольного образования целевые ориентиры образования в раннем возрасте целевые ориентиры образования на этапе завершения дошкольного образования
ТРЕБОВАНИЯ К РЕЗУЛЬТАТАМ ОСВОЕНИЯ ПРОГРАММЫ ФГТ Промежуточные результаты динамику формирования интегративных качеств воспитанников Промежуточные результаты раскрывают динамику формирования интегративных качеств воспитанников в каждый возрастной период по всем направлениям развития детей. ФГОС 4.3. Целевые ориентиры не подлежат непосредственной оценке, в виде педагогической диагностики (мониторинга) Целевые ориентиры не диагностируются не сопровождается проведением промежуточных аттестаций и итоговой аттестации воспитанников
ТРЕБОВАНИЯ К РЕЗУЛЬТАТАМ ОСВОЕНИЯ ПРОГРАММЫ ФГТ Система мониторинга Система мониторинга должна обеспечивать комплексный подход к оценке итоговых и промежуточных результатов, позволять осуществлять оценку динамики достижений детей и включать описание объекта, форм, периодичности и содержания мониторинга. ФГОС рамках педагогической диагностики проводиться оценка индивидуального развития детей в рамках педагогической диагностики исключительно для задач: индивидуализации образования (в том числе поддержки ребёнка, построения его образовательной траектории или профессиональной коррекции особенностей его развития); оптимизации работы с группой детей.
ТРЕБОВАНИЯ К РЕЗУЛЬТАТАМ ОСВОЕНИЯ ПРОГРАММЫ ФГТ мониторинг наблюдений за ребенком, бесед, экспертных оценок, критериально-ориентированных методик не тестового типа, критериальноориентированного тестирования, скрининг-тестов ФГОС используется психологическая диагностика используется психологическая диагностика развития детей педагоги-психологи, психологи проводят специалисты: педагоги-психологи, психологи с согласия родителей только с согласия родителей (законных представителей).
4.4. Настоящие требования являются ориентирами для а) построения образовательной политики на соответствующих уровнях с учётом целей дошкольного образования, общих для всего образовательного пространства Российской Федерации; б) решения задач: формирования Программы; анализа профессиональной деятельности; взаимодействия с семьями; в) изучения характеристик образования детей в возрасте от 2 месяцев до 8 лет; г) информирования родителей (законных представителей) и общественности относительно целей дошкольного образования, общих для всего образовательного пространства Российской Федерации.
4.5. Целевые ориентиры не могут служить непосредственным основанием при решении управленческих задач, аттестацию педагогических кадров; оценку качества образования; оценку как итогового, так и промежуточного уровня развития детей, в том числе в рамках мониторинга (в том числе в форме тестирования, с использованием методов, основанных на наблюдении, или иных методов измерения результативности детей); оценку выполнения муниципального (государственного) задания посредством их включения в показатели качества выполнения задания; распределение стимулирующего фонда оплаты труда работников Организации.
–ребенок интересуется окружающими предметами и активно действует с ними; эмоционально вовлечен в действия с игрушками и другими предметами, стремится проявлять настойчивость в достижении результата своих действий; –использует специфические, культурно фиксированные предметные действия, знает назначение бытовых предметов (ложки, расчёски, карандаша и пр.) и умеет пользоваться ими. Владеет простейшими навыками самообслуживания; стремится проявлять самостоятельность в бытовом и игровом поведении; –владеет активной речью, включённой в общение; может обращаться с вопросами и просьбами, понимает речь взрослых; знает названия окружающих предметов и игрушек; Целевые ориентиры образования в младенческом и раннем возрасте:
–стремится к общению со взрослыми и активно подражает им в движениях и действиях; появляются игры, в которых ребенок воспроизводит действия взрослого; –проявляет интерес к сверстникам; наблюдает за их действиями и подражает им; –проявляет интерес к стихам, песням и сказкам, рассматриванию картинки, стремится двигаться под музыку; эмоционально откликается на различные произведения культуры и искусства; –у ребёнка развита крупная моторика, он стремится осваивать различные виды движения (бег, лазанье, перешагивание и пр.). Целевые ориентиры образования в младенческом и раннем возрасте:
–ребёнок овладевает основными культурными способами деятельности, проявляет инициативу и самостоятельность в разных видах деятельности - игре, общении, познавательно-исследовательской деятельности, конструировании и др.; способен выбирать себе род занятий, участников по совместной деятельности; –ребёнок обладает установкой положительного отношения к миру, к разным видам труда, другим людям и самому себе, обладает чувством собственного достоинства; активно взаимодействует со сверстниками и взрослыми, участвует в совместных играх. Способен договариваться, учитывать интересы и чувства других, сопереживать неудачам и радоваться успехам других, адекватно проявляет свои чувства, в том числе чувство веры в себя, старается разрешать конфликты; Целевые ориентиры на этапе завершения дошкольного образования Целевые ориентиры на этапе завершения дошкольного образования:
–ребёнок обладает развитым воображением, которое реализуется в разных видах деятельности, и прежде всего в игре; ребёнок владеет разными формами и видами игры, различает условную и реальную ситуации, умеет подчиняться разным правилам и социальным нормам; –ребёнок достаточно хорошо владеет устной речью, может выражать свои мысли и желания, может использовать речь для выражения своих мыслей, чувств и желаний, построения речевого высказывания в ситуации общения, может выделять звуки в словах, у ребёнка складываются предпосылки грамотности; –у ребёнка развита крупная и мелкая моторика; он подвижен, вынослив, владеет основными движениями, может контролировать свои движения и управлять ими; Целевые ориентиры на этапе завершения дошкольного образования Целевые ориентиры на этапе завершения дошкольного образования:
–ребёнок способен к волевым усилиям, может следовать социальным нормам поведения и правилам в разных видах деятельности, во взаимоотношениях со взрослыми и сверстниками, может соблюдать правила безопасного поведения и личной гигиены; –ребёнок проявляет любознательность, задаёт вопросы взрослым и сверстникам, интересуется причинно-следственными связями, пытается самостоятельно придумывать объяснения явлениям природы и поступкам людей; склонен наблюдать, экспериментировать. Обладает начальными знаниями о себе, о природном и социальном мире, в котором он живёт; знаком с произведениями детской литературы, обладает элементарными представлениями из области живой природы, естествознания, математики, истории и т.п.; ребёнок способен к принятию собственных решений, опираясь на свои знания и умения в различных видах деятельности Целевые ориентиры на этапе завершения дошкольного образования Целевые ориентиры на этапе завершения дошкольного образования:
