"Prehranski standardi za 8. razred" - tiskovna konferenca. Poraba energije, živilski standardi in higiena. Zakaj človek ne more obstajati, če v hrani ni vitaminov? Priprava diete. Preberite in utrdite učno snov v učbeniku. Kdo je odkril vitamine? Utrjevanje znanja. Zakaj so kraljevi dostojanstveniki v 16. in 17. stoletju pošiljali posebne odprave za nabiranje šipka?
»Kazenskopravne norme« - Izjemo predstavlja institut okoliščin, ki izključujejo kaznivost dejanja (8. poglavje Kazenskega zakonika). Posebni del U.p. je seznam posameznih kaznivih dejanj, razvrščenih po značilnostih generičnega predmeta. Strukturno je U.p. Najprej je razdeljen na dva dela: splošnega in posebnega.
“Pravo v sistemu družbenih norm” - 5. Znaki prava. 1. Opredelitev prava. 2. Znaki pravne norme. 6. Funkcije prava. 4. Pravo v sistemu družbenih norm: značilnosti interakcije. Pravo v sistemu družbenih norm. 3. Struktura pravne države. Nadaljevanje tabele. Vzgojno – pravo s prepovedmi, omejitvami pravnega varstva in kaznovanjem deluje spodbudno na vedenje subjektov družbenih razmerij.
“Norme vedenja v družbi” - Glavne vrste kaznivih dejanj: Moralne norme: Rousseau D. Saharov Solženicin. Sestav kaznivega dejanja: Subjekt (fizična, pravna oseba). Vrste pravnih norm: Javna nevarnost. Carina. Humanistična etika: J.-J. Predstavniki G.E. temeljijo na notranji vrednosti življenja vsakega človeka. Norme so prepovedi. Ilegalnost.
"Družbene norme" - Norma je vzorec vedenja. Družbeni regulatorji - morala, pravo. Pravne norme porajajo pravna razmerja in se preko njih uresničujejo. Izrazi: moralne norme, pravne norme. Pomen družbenih vrednot in norm pri urejanju človekovega življenja. Filozofski nauk o vrednotah je aksiologija. Pravna ureditev družbenih razmerij ima svoje značilnosti.
"Prehranski standardi" - Načela racionalne prehrane za severnjake. Osnova vitalne aktivnosti telesa sta presnova in energija. Potreba po vitaminih med severnjaki je 40% višja od običajne. V nasprotnem primeru morate zaužiti morske alge (suhe, v obliki solate). Raznolikost in uravnoteženost prehrane. Voda mora biti fluorirana. Za severnjake je potrebno povečana vsebina mikroelementi.
- kompleksen organizem, v katerem so vse celice tesno povezane in učinkovitost življenja družbe kot celote je odvisna od dejavnosti vsake od njih.
V telesu nove celice prevzamejo mesto odmirajočih celic. V družbi se torej vsako sekundo rodijo novi ljudje, ki še ničesar ne vedo; nobenih pravil, nobenih norm, nobenih zakonov, po katerih živijo njihovi starši. Naučiti jih je treba vsega, da postanejo samostojni člani družbe, aktivni udeleženci v njenem življenju, sposobni učiti novo generacijo.
Proces asimilacije posameznika družbenih norm, kulturne vrednote in vzorce družbenega vedenja kateremu pripada se imenuje socializacija.
Vključuje prenos in obvladovanje znanja, sposobnosti, veščin, oblikovanje vrednot, idealov, norm in pravil družbenega obnašanja.
V sociološki znanosti je običajno razlikovati dve glavni vrsti socializacije:
- primarno - otrokova asimilacija norm in vrednot;
- sekundarno - asimilacija novih norm in vrednot s strani odrasle osebe.
Socializacija je skupek dejavnikov in institucij, ki oblikujejo, usmerjajo, spodbujajo in omejujejo razvoj človeka.
Agenti socializacije- te so specifične Ljudje odgovoren za poučevanje kulturnih norm in družbene vrednote. Socializacijske ustanove — institucije, ki vpliva na proces socializacije in ga usmerja.
Glede na vrsto socializacije obravnavamo primarne in sekundarne dejavnike in institucije socializacije.
Agenti primarne socializacije- starši, bratje, sestre, stari starši, drugi sorodniki, prijatelji, učitelji, voditelji mladinskih skupin. Izraz "primarno" se nanaša na vse, kar sestavlja človekovo neposredno in neposredno okolje.
Agenti sekundarne socializacije- predstavniki uprave šole, univerze, podjetja, vojske, policije, cerkve, zaposleni v medijih. Izraz "sekundarni" opisuje tiste, ki so v drugem ešalonu vpliva in imajo manj pomemben vpliv na osebo.
Primarne institucije socializacije- to je družina, šola, skupina vrstnikov itd. Sekundarne ustanove- to je država, njeni organi, univerze, cerkev, mediji itd.
Proces socializacije je sestavljen iz več faz, faz
- Stopnja prilagajanja (rojstvo - adolescenca). Na tej stopnji pride do nekritične asimilacije socialnih izkušenj; glavni mehanizem socializacije je posnemanje.
- Pojav želje po razlikovanju od drugih je stopnja identifikacije.
- Stopnja integracije, uvajanja v življenje družbe, ki lahko poteka varno ali neugodno.
- Faza poroda. Na tej stopnji se reproducira socialna izkušnja in pride do vpliva na okolje.
- Faza po porodu ( starost). Za to fazo je značilen prenos družbenih izkušenj na nove generacije.
Faze procesa socializacije osebnosti po Eriksonu (1902-1976):
Stopnja dojenčka(od 0 do 1,5 leta). Na tej stopnji ima mati glavno vlogo v otrokovem življenju, hrani, skrbi, daje naklonjenost, skrbi, posledično otrok razvije osnovno zaupanje v svet. Dinamika razvoja zaupanja je odvisna od matere. Pomanjkanje čustvene komunikacije z dojenčkom vodi v močno upočasnitev psihološki razvoj otrok.
Faza zgodnjega otroštva(od 1,5 do 4 leta). Ta stopnja je povezana z oblikovanjem avtonomije in neodvisnosti. Otrok začne hoditi in se nauči obvladovati sebe pri odvajanju blata. Družba in starši učijo otroka, da je urejen in ga začnejo sramovati, da ima »mokre hlače«.
Faza otroštva(od 4 do 6 let). Na tej stopnji je otrok že prepričan, da je oseba, saj teče, zna govoriti, širi se območje obvladovanja sveta, otrok razvija podjetnost in iniciativnost, ki je vgrajena v igra. Igra je za otroka pomembna, saj oblikuje pobudo in razvija ustvarjalnost. Otrok skozi igro osvaja odnose med ljudmi, razvija svoje psihološke sposobnosti: voljo, spomin, mišljenje itd. Če pa starši močno zatirajo otroka in ne posvečajo pozornosti njegovim igram, potem to negativno vpliva na otrokov razvoj in prispeva k utrjevanju pasivnosti, negotovosti in občutkov krivde.
Stopnja, povezana z osnovnošolsko starostjo(od 6 do 11 let). Na tej stopnji je otrok že izčrpal možnosti razvoja v družini, zdaj pa šola uvaja otroka v znanje o prihodnjih dejavnostih in posreduje tehnološki etos kulture. Če otrok uspešno osvaja znanje, verjame vase, je samozavesten in miren. Neuspehi v šoli vodijo v občutek manjvrednosti, nezaupanje v lastne moči, obup in izgubo zanimanja za učenje.
Faza adolescence(od 11 do 20 let). Na tej stopnji se oblikuje osrednja oblika ego-identitete (osebni »jaz«). Hitra fiziološka rast, puberteta, skrb za to, kako izgleda pred drugimi, potreba po iskanju svojega poklicnega klica, sposobnosti, spretnosti - to so vprašanja, ki se postavljajo pred najstnikom, in to so že zahteve družbe do njega po samoodločbi. .
Mladinski oder(od 21 do 25 let). V tej fazi postane za človeka pomembno iskanje življenjskega sopotnika, sodelovanje z ljudmi, krepitev povezanosti z vsemi, človek se ne boji depersonalizacije, meša svojo identiteto z drugimi ljudmi, občutek bližine, enotnosti, sodelovanja. , se pojavi intimnost z določenimi ljudmi. Če pa se difuzija identitete razširi na to starost, se oseba osami, osamljenost in osamljenost se utrdita.
Stopnja zrelosti(od 25 do 55/60 let). Na tej stopnji se razvoj identitete nadaljuje vse življenje in čutite vpliv drugih ljudi, zlasti otrok: potrdijo, da vas potrebujejo. Na tej stopnji se oseba vlaga v dobro, ljubljeno delo, skrbi za otroke in je zadovoljna s svojim življenjem.
Stadij starosti(nad 55/60 let). Na tej stopnji se ustvari zaključena oblika samoidentitete na podlagi celotne poti osebnega razvoja; človek premisli svoje celotno življenje, spozna svoj "jaz" v duhovnih mislih o preživetih letih. Človek »sprejme« sebe in svoje življenje, spozna potrebo po logičnem zaključku življenja, ob smrti pokaže modrost in odmaknjeno zanimanje za življenje.
Na vsaki stopnji socializacije na človeka vplivajo določeni dejavniki, katerih razmerje je na različnih stopnjah različno.
Na splošno lahko identificiramo pet dejavnikov, ki vplivajo na proces socializacije:
- biološka dednost;
- fizično okolje;
- kultura, socialno okolje;
- skupinske izkušnje;
- individualne izkušnje.
Biološka dediščina vsakega človeka zagotavlja »surovine«, ki se nato na različne načine spremenijo v osebnostne značilnosti. Prav zaradi biološkega dejavnika obstaja ogromna raznolikost osebkov.
Proces socializacije zajema vse plasti družbe. V svojem okviru asimilacija novih norm in vrednot za zamenjavo starih klical resocializacija in izguba osebnih veščin socialnega vedenja je desocializacija. Deviacija v socializaciji se običajno imenuje odstopanje.
Socializacijski model določa, kaj družba je zavezana vrednotam kakšne vrste socialnih interakcij je treba reproducirati. Socializacija je organizirana tako, da zagotavlja reprodukcijo lastnosti družbenega sistema. Če je glavna vrednota družbe svoboda posameznika, ustvarja takšne pogoje. Ko se človeku zagotovijo določeni pogoji, se nauči samostojnosti in odgovornosti, spoštovanja svoje in tuje individualnosti. To se kaže povsod: v družini, šoli, na univerzi, v službi itd. Poleg tega ta liberalni model socializacije predpostavlja organsko enotnost svobode in odgovornosti.
Proces socializacije človeka poteka vse življenje, še posebej intenziven pa je v mladosti. Takrat se ustvari temelj za duhovni razvoj posameznika, kar povečuje pomen kakovosti izobraževanja in povečuje odgovornost. družbe, ki določa določen koordinatni sistem izobraževalni proces, ki vključuje oblikovanje svetovnega nazora, ki temelji na univerzalnih in duhovnih vrednotah; razvoj kreativno razmišljanje; razvoj visoke socialne aktivnosti, odločnost, potrebe in sposobnost timskega dela, želja po novem in sposobnost iskanja optimalne rešitve življenjske težave v nestandardnih situacijah; potreba po stalnem samoizobraževanju in oblikovanju poklicnih kvalitet; sposobnost samostojnega odločanja; spoštovanje zakonov in moralnih vrednot; družbena odgovornost, državljanski pogum, razvija občutek notranje svobode in samospoštovanja; negovanje nacionalne samozavesti ruskih državljanov.
Socializacija je zapleten, vitalen proces. Od njega je v veliki meri odvisno, kako bo posameznik uspel uresničiti svoja nagnjenja, sposobnosti in postati uspešen človek.
Stopnja vključenosti osebe v organizacijo, uspeh ali neuspeh procesa njenega prilagajanja organizacijskemu okolju je v veliki meri odvisen od tega, v kolikšni meri se je oseba naučila in sprejela norme in vrednote organizacije. Človek se ob vstopu v organizacijo sooči s številnimi normami in vrednotami, o njih se uči od sodelavcev, iz prospektov in izobraževalnih gradiv, od oseb, ki niso člani organizacije. Oseba lahko sprejme vse norme in vrednote organizacije, lahko sprejme nekatere izmed njih ali pa jih sploh ne sprejme. Vsak od teh primerov ima svoje posebne posledice za vključitev osebe v organizacijo in jih lahko različno ocenjuje oseba sama, organizacijsko okolje in organizacija. Da bi dal splošne značilnosti in ocenjevanje, kako dojemanje norm in vrednot vpliva na vključenost osebe v organizacijo, ni pomembno le vedeti, kako v celoti je oseba ponotranjila in sprejela norme in vrednote organizacije, ampak tudi, katere norme in vrednote ki jih je oseba sprejela in katere je zavrnila.
1.3 Prilagajanje kadrov kot element organizacijske kulture
Prilagajanje kadrov je sistem medsebojno povezanih procesov uvajanja zaposlenega v položaj na novem delovnem mestu. Zaposleni prejme vse potrebne informacije za povečanje svoje učinkovitosti že od prvih dni dela, organizacija pa ustvarja predpogoje za oblikovanje lojalnega odnosa zaposlenega do organizacije. Če je proces prilagajanja pravilno strukturiran, potem ne bo težav pri obveščanju in usposabljanju. Prilagoditev kadrov je ena izmed bistveni elementi sistemi upravljanja osebja organizacije. Vendar se temu pogosto posveča premalo pozornosti, saj se čas in organizacijska sredstva vlagajo predvsem v razvoj sistema ocenjevanja, usposabljanja in motivacije. V splošnem lahko ugotovimo, da se cilji kadrovske prilagoditve skrajšajo na: ‒ znižanje začetnih stroškov, saj novozaposleni ob slabem poznavanju svojih delovnih obveznosti neučinkovito opravlja svoje delovne funkcije in zahteva dodatne stroške, povezane s svojim delom. uvod v položaj; ‒ zmanjševanje stopnje tesnobe in negotovosti med novo zaposlenimi; - zmanjševanje fluktuacije osebja, saj se lahko novozaposleni, če se na novem delovnem mestu počutijo nelagodno in se ne počutijo na mestu, tako v delovnem procesu kot v kolektivu, med poskusno dobo odločijo za odpoved; ‒ prihranek časa za vodstvo in osebje organizacije, saj delo, opravljeno v okviru programa, pomaga prihraniti čas za vsakega od njih; - razvoj pozitivnega odnosa do delovnega procesa. Proces prilagajanja je hitrejši in učinkovitejši v podjetjih z močno organizacijsko kulturo. Organizacijska kultura je dana upravljavska ideologija organizacije, ki je usmerjena v povečanje delovnega potenciala sistema, kar se izraža skozi ključne vrednote organizacije. Najpomembnejše značilnosti organizacijske kulture, ki vplivajo na uspešnost, so prilagodljivost, angažiranost in usklajenost. Danes je organizacijska kultura sodoben vir upravljanja, ki pomaga izboljšati učinkovitost organizacij v obstoječem konkurenčnem okolju. Izraža temeljne vrednote organizacije, ima svojo edinstveno komunikacijsko izkušnjo, svojo zgodovino, junake podjetja, znotrajorganizacijske tradicije, ki skupaj tvorijo specifičen duh, odnos – kulturo. Del tega korporativna kultura je prilagajanje. Upravljanje prilagajanja je aktiven vpliv na dejavnike, ki določajo potek, čas in zaporedje prilagajanja. Za učinkovito vodenje procesa prilagajanja kadrov ga je potrebno načrtovati. Načrtovanje procesa prilagajanja običajno razumemo kot vrsto doslednih in ciljno usmerjenih aktivnosti, ki so usmerjene v postopen vstop novega zaposlenega v delovni proces. Organizacijska prilagoditev temelji na razumevanju in sprejemanju novozaposlenega: ‒ njegovega organizacijskega statusa na novem delovnem mestu; ‒ organizacijska struktura upravljanja organizacije in mehanizmi upravljanja, ki obstajajo v njej. Pomembni sestavni deli procesa organizacijskega prilagajanja so zavedanje novozaposlenega o svoji vlogi in statusu v organizaciji, asimilacija mehanizma podrejenosti glede na vodstveno hierarhijo. Zato je očitno, da lahko zavračanje organizacijske prilagoditve s strani zaposlenega povzroči resne neželene posledice, ki bodo vplivale tako na nelojalnost zaposlenega organizaciji kot na težave pri komunikaciji v timu ter nizko učinkovitost. delovna dejavnost. Prilagoditev novozaposlenega sodelavca skozi organizacijsko kulturo je usmerjena predvsem v razjasnitev vloge, ki jo ima zaposleni v procesu doseganja strateškega cilja organizacije. Tovrstna prilagoditev je namenjena razvijanju vpetosti novozaposlenega v osnovne dejavnosti organizacije. Vodje organizacij, ki razvijajo organizacijsko kulturo, poskušajo doseči povečanje stopnje zanimanja zaposlenih za delovne aktivnosti in enotnost tima, kar neposredno vpliva na prilagajanje dela. V velikih podjetjih je priporočljivo dodeliti oddelek (sektor) za upravljanje organizacijske kulture znotraj službe za upravljanje kadrov. Pomembno je medsebojno delovanje in usklajevanje horizontalnih odnosov z drugimi funkcionalnimi kadrovskimi službami. Naloge zaposlenih v sektorju upravljanja organizacijske kulture lahko vključujejo naslednje ukrepe: - razvoj etičnih standardov za organizacijo in njene zaposlene; - oblikovanje in kasnejše vzdrževanje ritualov organizacije; - usposabljanje za etično ravnanje; ‒ diagnostika kulture organizacije; ‒ ugotavljanje odstopanj v vedenju zaposlenih, njihovih vzrokov, kraja in časa; - razvoj in izvajanje preventivnih in vzgojnih ukrepov za odpravo vedenja, ki odstopa od ustaljenih norm, ipd. Mnogi novozaposleni si svoje prihajajoče aktivnosti na novem delovnem mestu predstavljajo precej formalno in celo površno; ob zaposlitvi imajo veliko število vprašanja, na katera ne znajo odgovoriti. Ta problem rešujejo elementi objektivne kulture organizacije: informativne knjižice, stojnice, pa tudi člani ekipe, ki se ji je pridružil novi zaposleni. Vendar najeti dobrega delavca ni tako težko, kot ga obdržati v podjetju. V vseh primerih visoke plače, dodatki in bonusi niso glavna spodbuda za učinkovito delo. Vedno obstaja možnost, da nekdo ponudi boljšo ponudbo. Resnično obstoječe in učinkovito orodje za ohranitev zaposlenih v podjetju je poleg finančnega vidika razvita korporativna kultura, usmerjena v zadovoljevanje socialnih potreb zaposlenih. Korporativna kultura je sistem materialnih in duhovnih vrednot, manifestacij, ki medsebojno delujejo in so neločljivo povezane z določeno korporacijo, ki odraža njeno individualnost in dojemanje sebe in drugih v družbenem in materialnem okolju, ki se kaže v vedenju, interakciji, dojemanju samega sebe in okolje. Cilj korporativne kulture je združiti interese članov organizacije na vseh ravneh, vseh njenih teritorialnih in industrijskih delitvah z ustvarjanjem občutka pripadnosti, identitete, vpletenosti v zadeve organizacije in predanosti njej; potrditev svoje vključenosti v organizacijo s spoštovanjem korporativnih (skupnih za celotno organizacijo) tradicij, obredov, obredov, spoštovanje sprejetih norm in vzorcev vedenja, sprejemanje atributov korporativne pripadnosti (elementi korporativnih simbolov, korporativna identiteta). Nezadostna pozornost prilagajanju kadrov v organizaciji prispeva k zmanjšanju produktivnosti kadrov, saj zaposleni, ki ni dovolj prilagojen opravljanju delovnih funkcij na novem delovnem mestu, porabi veliko več časa za opravljanje dodeljenih delovnih nalog. Dobro zgrajen sistem prilagajanja v okviru organizacijske kulture, ki upošteva tako potrebe organizacije kot novozaposlenega sodelavca, omogoča boljše spoznavanje novega sodelavca in sposobnosti, ugotavljanje njegovih pričakovanj na novem delovnem mestu ter izboljšati svojo strokovno raven z mentorstvom, prepoznati področja primarnega razvoja in zaposlitvene možnosti dejavnosti v organizaciji. Prilagoditev kadrov, upoštevajoč organizacijsko kulturo, vključuje prilagajanje novozaposlenega sodelavca uveljavljenim družbenim normam vedenja v organizaciji, k vzpostavitvi komunikacij v timu, ki bodo prispevale k učinkovitemu uresničevanju njegovega delovnega potenciala in zadovoljevanje materialnih, življenjskih in duhovnih potreb. Sodobna orodja za prilagajanje kadrov na novo delovno mesto so usmerjena v to, da se novozaposleni hitro vključi v tim in delovni proces ter poskrbi, da se nauči pravil, norm in vrednot.
Praviloma ločimo dve vrsti prilagoditve: primarno in sekundarno.
Primarni so osebe brez delovnih izkušenj. V tem primeru ima zaposleni na prvih stopnjah težave pri opravljanju svojih nalog. Sekundarni se nanaša na zaposlene, ki imajo izkušnje na delovnem mestu. Poteka hitreje in ne zahteva posebne pomoči upravitelja. Toda praviloma je delavcu brez delovnih izkušenj lažje obvladati norme in pravila organizacije. In izkušenega zaposlenega je treba najprej odvaditi pravil na prejšnjem delovnem mestu, kar ni tako enostavno.
Večino ljudi je v prvih dneh dela najbolj strah, da ne bodo kos novemu delovnemu mestu, da bodo odkrili pomanjkanje izkušenj in znanja, da bodo pokazali nekompetentnost, da jih ne bodo našli. skupni jezik z vodjo in sodelavci. Naloge na začetku naj ne bodo zelo težke, da se jim bo začetnik lahko spopadel in pri tem užival. V nasprotnem primeru bo prišlo do nezadovoljstva z opravljenim delom in razočaranja nad lastnimi sposobnostmi.
V obdobju prilagajanja ni treba pokazati veliko pobude ali neodvisnosti. To bo pritegnilo pozornost. Najprej se je treba spoznati z novim okoljem, ekipo in vstopiti vanjo.
Sprva je za novega zaposlenega pomembno, da:
· ostanite mirni;
· razumejo razmerja moči, neformalne povezave, psihološko klimo, osebne cilje sodelavcev in vodij;
· ne sodelujte v konfliktih in jih ne ustvarjajte;
· ne kršijo podrejenosti;
· izberite pravilen ton in oblika komunikacije z drugimi;
· čim več sprašujte in pojasnjujte;
· Pravočasno dokončajte dodeljeno delo.
Element primarne prilagoditve lahko štejemo za poklicno orientacijo, sekundarna prilagoditev pa je skupek organizacijskih in izobraževalnih ukrepov, namenjenih seznanjanju zainteresiranih s obstoječe vrste dejavnosti, ugotavljanje interesa, nagnjenja in primernosti zanje, izkazovanje njihovega družbenega ugleda, privlačnosti in pomena, oblikovanje osebne predispozicije za organizacijski proces.
Prilagoditveni proces je akcija, ki traja 6 mesecev in je namenjena prilagajanju zaposlenega na novo delovno mesto, obstoječa pravila in postopke.
Za poklicno prilagoditev je značilen dodatni razvoj poklicnih zmožnosti, znanj in veščin ter oblikovanje poklicno potrebnih osebnostnih lastnosti in pozitivnega odnosa do dela. Zadovoljstvo pri delu praviloma nastopi, ko so doseženi določeni rezultati, slednji pa pridejo, ko zaposleni obvlada specifiko dela na določenem delovnem mestu.
V procesu psihofiziološke prilagoditve se obvlada celota vseh stanj, ki imajo različne psihofiziološke učinke na delavca med delom. Ti pogoji vključujejo: fizični in duševni stres, stopnjo monotonije dela, sanitarne in higienske standarde proizvodnega okolja, ritem dela, udobje delovnega mesta, zunanje vplivne dejavnike.
V procesu socialno-psihološkega prilagajanja je zaposleni vključen v sistem odnosov kolektiva z njegovimi tradicijami, življenjskimi normami in vrednotnimi usmeritvami. Pri takšnem prilagajanju zaposleni dobi informacije o sistemu poslovnih in osebnih odnosov v timu ter posameznih formalnih in neformalnih skupinah ter o družbenih položajih posameznih članov skupine. Aktivno zaznava te informacije in jih povezuje s svojimi preteklimi družbenimi izkušnjami, s svojimi vrednostnimi usmeritvami. Ko zaposleni sprejme skupinske norme, pride do procesa osebne identifikacije bodisi z ekipo kot celoto bodisi s katero koli formalno ali neformalno skupino.
V procesu organizacijskega in administrativnega prilagajanja se zaposleni seznani z značilnostmi organizacijskega mehanizma vodenja, mestom svoje enote in položajem v splošnem sistemu ciljev in v organizacijski strukturi. S to prilagoditvijo mora zaposleni razviti razumevanje lastne vloge v celotnem proizvodnem procesu. Izpostaviti velja še en pomemben in specifičen vidik organizacijskega prilagajanja - pripravljenost zaposlenega na zaznavanje in uvajanje novosti (tehnične ali organizacijske narave).
Ekonomska prilagoditev omogoča zaposlenemu, da se seznani z mehanizmom upravljanja organizacije, sistemom ekonomskih spodbud in motivov ter se prilagodi novim pogojem plačila za svoje delo in različnim plačilom.
V procesu sanitarno-higienske prilagoditve se zaposleni navaja na nove zahteve delovne, proizvodne in tehnološke discipline ter delovnih predpisov. Kuhanja se navadi delovnem mestu do delovnega procesa v proizvodnih razmerah, ki prevladujejo v organizaciji, ob upoštevanju higienskih in sanitarnih standardov, varnostnih in zdravstvenih zahtev ter ob upoštevanju ekonomske varnosti okolja.
Kljub razlikam med vrstami prilagajanja so vse v nenehnem medsebojnem delovanju, zato proces upravljanja zahteva enoten sistem vplivnih orodij, ki zagotavljajo hitrost in uspešnost prilagajanja.
Proces prilagajanja ima več stopenj.
1. Ocena stopnje pripravljenosti je prva faza, potrebna za razvoj učinkovitega programa prilagajanja. Zaposleni se ob prihodu na novo delovno mesto znajde v nova ekipa"s svojo listino in pravili." Tudi če ima zaposleni izkušnje na podobnih področjih in znanje za opravljanje določene vrste dela, se znajde v neznanih situacijah.
2. Uvodni. Zaposleni je seznanjen z njegovimi pravicami in dolžnostmi. Pri tem delu sodelujeta neposredni vodja in vodja kadrovske službe (HRMS). Običajno se razvijejo splošni prilagoditveni programi, ki vključujejo predavanja, ekskurzije, videoposnetke in brošure za seznanitev novinca z naslednjimi vprašanji:
a) splošna predstava o podjetju (cilji, prednostne naloge, storitve, organizacijska struktura, informacije o vodjih, zunanji odnosi, razvojne možnosti);
b) politiko organizacije (kadrovska politika, politika varčevanja proizvodnih, finančnih in časovnih virov organizacije, pravila obnašanja v organizaciji in politika upravnih kazni);
c) oblikovanje kompenzacijskega paketa (materialne in moralne spodbude, socialna politika organizacije);
d) varnost in zdravje pri delu (pravila požarne varnosti, mesta prve pomoči zdravstvena oskrba, previdnostni ukrepi, pravila obnašanja v primeru nesreč, opozorilo o možne nevarnosti v podjetju);
e) odnosi s sindikati in seznanitev s kolektivno pogodbo (imenovanja, premestitve, razrešitve, poskusne dobe, pravice in obveznosti delavcev, združenja delavcev, sindikalni sklepi);
f) organizacijo socialne infrastrukture (gostinska ponudba, parkirni pogoji, pogoji delovanja socialnih in kulturnih podjetij);
g) ugotavljanje posledic vedenja, ki vodi do ekonomskih stroškov ali izdatkov (stroški proizvodnje in pisarniške opreme, škoda zaradi odsotnosti z dela, nesreče).
Poleg splošnih programov se razvijajo posebni prilagoditveni programi, ki obravnavajo naslednja vprašanja:
h) funkcije enote in najetega delavca (cilji, cilji, odnosi znotraj in med enotami);
i) delovne dolžnosti, pravice in odgovornosti (podpis opisa delovnega mesta) sprejetega delavca;
j) zahtevana prijava na delovnem mestu;
k) postopki, pravila, predpisi, značilni samo za določen oddelek ali delovno mesto (higienski standardi, pravila za zaščito lastnine podjetja in problem kraje, standardi obnašanja na delovnem mestu, pravila za odstranjevanje organizacijskih stvari iz oddelka, odmori, pravila za telefoniranje in uporaba interneta v osebne namene). Traja približno mesec dni.
3. Neposredna prilagoditev. Ta stopnja je sestavljena iz prilagajanja novega zaposlenega njegovemu statusu in je v veliki meri odvisna od njegove vključitve v medsebojni odnosi s kolegi. Ta element vključevanja je ključen, saj določa, kako bo novi zaposleni sprejet na delovno mesto.
V tej fazi je pomembno zagotoviti maksimalno psihološko podporo novozaposlenemu, voditi redne pogovore in oceniti učinkovitost njegovih dejavnosti na delovnem mestu.
4. Delovanje.
To je zadnja faza prilagajanja. Pri tem se premagujejo produkcijske in medsebojne težave. Obstaja prehod na stabilno delo. Če tega procesa ne nadzirate, se njegov zaključek zgodi po 1 - 1,5 letih dela. Če je urejeno, se stopnja učinkovitega delovanja začne v nekaj mesecih. S skrajšanjem časovnega obdobja ima podjetje finančne koristi, še posebej, če ima organizacija veliko zaposlenih.
Stopnja vključenosti osebe v organizacijo, uspeh ali neuspeh procesa njenega prilagajanja organizacijskemu okolju je v veliki meri odvisen od tega, v kolikšni meri se je oseba naučila in sprejela norme in vrednote organizacije. Človek se ob vstopu v organizacijo sooči s številnimi normami in vrednotami, o njih se uči od sodelavcev, iz prospektov in izobraževalnih gradiv, od oseb, ki niso člani organizacije. Oseba lahko sprejme vse norme in vrednote organizacije, lahko sprejme nekatere izmed njih ali pa jih sploh ne sprejme. Vsak od teh primerov ima svoje posebne posledice za vključitev osebe v organizacijo in jih lahko različno ocenjuje oseba sama, organizacijsko okolje in organizacija. Za splošen opis in oceno, kako dojemanje norm in vrednot vpliva na človekovo vključenost v organizacijo, ni pomembno le vedeti, v kolikšni meri se je naučil in sprejel norme in vrednote organizacije, ampak , temveč tudi, katere norme in vrednote je oseba sprejela in katere zavrača.
Vse norme in vrednote organizacije glede na njeno poslanstvo, cilje in organizacijsko kulturo lahko razdelimo v dve skupini; nujno potrebni za sprejemanje s strani vseh članov organizacije in sprejete, vendar ne nujno potrebne norme in vrednote. Glede na to, katere norme in vrednote sprejema novi član organizacije, lahko ločimo štiri vrste prilagajanja:
- zanikanje (nobene norme in vrednote niso sprejete);
- konformizem (sprejete so vse norme in vrednote);
- mimikrija (osnovne norme in vrednote niso sprejete, vendar se upoštevajo izbirne norme in vrednote, ki prikrivajo zavračanje osnovnih norm in vrednot);
- adaptivni individualizem (obvezne norme in vrednote so sprejete, neobvezne so sprejete delno ali ne v celoti).
Očitno je, da prvi in tretji tip človekovega dojemanja norm in vrednot organizacije onemogočata prilagajanje organizacijskemu okolju, vodita v njegov konflikt z organizacijo in prekinitev vezi. Drugi in četrti tip človeku omogočata prilagoditev in integracijo v organizacijo, čeprav vodita do bistveno drugačnih rezultatov vključenosti.
Ne moremo reči, da je ena od teh dveh vrst boljša, saj je ocena v osnovi odvisna od tega, kateri organizaciji oseba pripada. V birokratskih organizacijah, v organizacijah, kjer prevladujejo standardizirane dejavnosti, kjer se ne zahteva iznajdljivost, neodvisnost in izvirnost vedenja, lahko organizacijo bolje in hitreje sprejme človek, ki zaznava vse njene norme in načela. V podjetniških in kreativnih organizacijah, kjer posameznikovo vedenje lahko da svoje pozitivne rezultate Prilagodljivi individualizem se v večini primerov lahko obravnava kot najboljši način, da oseba dojema sistem norm in vrednot organizacije.
Socialno-komunikacijski razvoj je usmerjen v obvladovanje norm in vrednot, sprejetih v družbi, vključno z moralnimi in moralnimi vrednotami; razvoj komunikacije in interakcije otroka z odraslimi in vrstniki; oblikovanje neodvisnosti, namenskosti in samoregulacije lastnih dejanj; razvoj socialne in čustvene inteligence, čustvene odzivnosti, empatije, oblikovanje pripravljenosti za skupne dejavnosti z vrstniki, razvijanje spoštljivega odnosa in občutka pripadnosti družini ter skupnosti otrok in odraslih v Organizaciji; oblikovanje pozitivnega odnosa do različnih vrst dela in ustvarjalnosti; polaganje temeljev varno vedenje v vsakdanjem življenju, družbi, naravi.
Razvoj govora vključuje obvladovanje govora kot sredstva komunikacije in kulture; obogatitev aktivnega besedišča; razvoj koherentnega, slovnično pravilnega dialoškega in monološkega govora; razvoj govorne ustvarjalnosti; razvoj zvočne in intonacijske kulture govora, fonemičnega sluha; seznanjanje s knjižno kulturo, otroško književnostjo, slušno razumevanje besedil različnih zvrsti otroške književnosti; oblikovanje zdrave analitično-sintetične dejavnosti kot predpogoja za učenje branja in pisanja.
Kognitivni razvoj vključuje razvoj otrokovih interesov, radovednosti in kognitivne motivacije; oblikovanje kognitivnih dejanj, oblikovanje zavesti; razvoj domišljije in ustvarjalne dejavnosti; oblikovanje primarnih idej: o sebi, drugih ljudeh, predmetih okoliškega sveta, o lastnostih odnosov predmetov okoliškega sveta (oblika, barva, velikost, material, zvok, ritem, tempo, količina, število, del in celota). , prostor in čas, gibanje in počitek, vzroki in posledice itd.), o mali domovini in domovini, predstave o družbeno-kulturnih vrednotah naših ljudi, o domačih tradicijah in praznikih, o planetu Zemlja kot skupna hiša ljudi, o posebnostih njegove narave, o raznolikosti držav in ljudstev sveta.
Telesni razvoj vključuje pridobivanje izkušenj v naslednjih vrstah otrokovih dejavnosti: motoričnih, vključno s tistimi, ki so povezane z izvajanjem vaj, namenjenih razvoju takšnih dejavnosti. fizične lastnosti kot koordinacija in prožnost; spodbujanje pravilnega oblikovanja mišično-skeletnega sistema telesa, razvoj ravnotežja, koordinacije gibanja, grobe in fine motorike obeh rok ter pravilno, telesu neškodljivo izvajanje osnovnih gibov (hoja, tek, mehki poskoki, obrati v obe smeri), formacija začetne ideje o nekaterih športih, obvladovanje iger na prostem s pravili; oblikovanje fokusa in samoregulacije v motorični sferi; oblikovanje vrednot zdravo podoboživljenje, obvladovanje njegovih osnovnih norm in pravil (v prehrani, motoričnem načinu, utrjevanju, pri oblikovanju koristnih navad itd.).
Umetniški in estetski razvoj predpostavlja razvoj predpogojev za vrednostno-pomensko dojemanje in razumevanje umetniških del (besednih, glasbenih, likovnih), naravnega sveta; oblikovanje estetskega odnosa do okoliškega sveta; oblikovanje osnovnih idej o vrstah umetnosti; glasbeno dojemanje, fikcija, folklora; spodbujanje empatije do likov v umetniških delih; izvajanje samostojnih ustvarjalnih dejavnosti otrok (vizualnih, konstruktivno-modelnih, glasbenih itd.).
V otroštvu (2 meseca -1 leto) neposredno čustveno komuniciranje z odraslimi, manipulacija s predmeti in izobraževalne in raziskovalne dejanja, zaznavanje glasbe, otroške pesmi in pesmi, motorična dejavnost in taktilno-gibalne igre;
IN zgodnja starost(1 leto - 3 leta) predmetne dejavnosti in igre s sestavljenimi in dinamičnimi igračami; eksperimentiranje z materiali in snovmi (pesek, voda, testo itd.), komunikacija z odraslim in skupne igre z vrstniki pod vodstvom odraslega, samopostrežba in dejanja z gospodinjskimi predmeti (žlica, zajemalka, lopatica itd.) , zaznavanje pomena glasbe , zaznavanje pravljic, pesmi, gledanje slik, gibalna aktivnost;
Za otroke predšolska starost(3 leta - 8 let) številne dejavnosti, vključno z igro igra vlog, igranje s pravili in druge vrste iger, komunikacijska (komunikacija in interakcija z odraslimi in vrstniki), kognitivno-raziskovalna (preučevanje predmetov v okoliškem svetu in eksperimentiranje z njimi), dojemanje leposlovja in folklore, samopostrežna in osnovna domače delo(notranji in zunanji), konstrukcija iz različne materiale, vključno s konstrukcijskimi kompleti, moduli, papirjem, naravnimi in drugimi materiali, likovni (risanje, modeliranje, aplikacije), glasbeni (zaznavanje in razumevanje pomena glasbenih del, petje, glasbeno-ritmični gibi, igranje na otroška glasbila) in motorični ( obvladovanje osnovnih gibov ) oblike otrokove dejavnosti.
4 konstrukcija variabilne razvojne vzgoje 4 konstrukcija variabilne razvojne vzgoje, osredotočene na stopnjo razvoja, ki se pri otroku kaže v skupnih dejavnostih z odraslimi in izkušenejšimi vrstniki, ne uresničuje pa se v njegovih individualnih dejavnostih (v nadaljevanju cona bližnjega razvoja vsakega otroka), z: ustvarjanjem pogojev za obvladovanje kulturnih sredstev dejavnosti; organizacija dejavnosti, ki spodbujajo razvoj mišljenja, govora, komunikacije, domišljije in otroška ustvarjalnost, osebni, telesni, umetniški in estetski razvoj otrok; podpiranje spontane igre otrok, njeno bogatenje, zagotavljanje časa in prostora za igro; interakcija s starši 5 interakcija s starši (zakonitimi zastopniki) o vprašanjih otrokovega izobraževanja, njihova neposredna vključenost v izobraževalne dejavnosti, tudi skozi ustvarjanje izobraževalne projekte skupaj z družino na podlagi prepoznavanja potreb in podpore družinskim izobraževalnim pobudam.
Strokovni razvoj pedagoškega in vodstvenega kadra z dodatnim strokovnim izobraževanjem; svetovalna podpora pedagoškemu osebju in staršem (zakonitim zastopnikom) o vprašanjih izobraževanja in zdravja otrok, vključno z inkluzivnim izobraževanjem (če je organizirano); organizacijska in metodološka podpora procesu izvajanja programa, vključno z interakcijo z vrstniki in odraslimi Za učinkovito izvajanje programa je treba ustvariti pogoje za
ZAHTEVE ZA REZULTATE OBSVAJANJA PROGRAMA FGT Predvideni rezultati otrokovega obvladovanja programa predšolske vzgoje so razdeljeni na končne in srednje. Načrtovani končni rezultati otrok pri obvladovanju osnovnega splošnoizobraževalnega programa predšolska vzgoja mora opisati integrativne lastnosti otroka (9 integrativnih lastnosti) Zvezni državni izobraževalni standardi Ciljne smernice za predšolsko vzgojo - socialne in normativne starostne značilnosti možni dosežki otroka na stopnji zaključene predšolske vzgoje;cilji za izobraževanje v zgodnji dobi;
ZAHTEVE ZA REZULTATE OBVLADOVANJA PROGRAMA FGT Vmesni rezultati o dinamiki oblikovanja integrativnih lastnosti učencev Vmesni rezultati razkrivajo dinamiko oblikovanja integrativnih lastnosti učencev v posameznem starostnem obdobju na vseh področjih otrokovega razvoja. Zvezni državni izobraževalni standard 4.3. Cilji niso predmet neposrednega ocenjevanja, v obliki pedagoške diagnostike (spremljanja) Cilji niso diagnosticirani in jih ne spremljajo vmesna potrdila in zaključna potrdila študentov
ZAHTEVE ZA REZULTATE RAZVOJA PROGRAMA FGT Sistem spremljanja Sistem spremljanja mora zagotavljati celosten pristop k ocenjevanju končnih in vmesnih rezultatov, omogočati oceno dinamike otrokovih dosežkov ter vključevati opis predmeta, oblik, pogostosti in vsebine spremljanja. . Zvezni državni izobraževalni standard v okviru pedagoške diagnostike ocenjuje individualni razvoj otrok v okviru pedagoške diagnostike izključno za naslednje naloge: individualizacija izobraževanja (vključno s podporo otroku, gradnjo njegove izobraževalne poti ali poklicno korekcijo značilnosti) njegovega razvoja); optimizacija dela s skupino otrok.
ZAHTEVE ZA REZULTATE IZPOLNJEVANJA PROGRAMA FGT spremljanje opazovanja otroka, pogovorov, strokovne ocene, uporabljajo se kriterijsko usmerjene metode netestnega tipa, kriterijsko usmerjeno testiranje, presejalni testi zveznih državnih izobraževalnih standardov psihološka diagnostika psihološko diagnostiko otrokovega razvoja uporabljajo pedagoški psihologi, psihologe izvajajo specialisti: pedagoški psihologi, psihologi s soglasjem staršev samo s soglasjem staršev (zakonitih zastopnikov).
4.4. Te zahteve so smernice za a) oblikovanje izobraževalne politike na ustreznih ravneh ob upoštevanju ciljev predšolske vzgoje, skupnih celotnemu izobraževalnemu prostoru. Ruska federacija; b) reševanje problemov: oblikovanje programa; analizo poklicne dejavnosti; interakcije z družinami; c) preučevanje značilnosti izobraževanja otrok, starih od 2 mesecev do 8 let; d) obveščanje staršev (zakonitih zastopnikov) in javnosti o ciljih predšolske vzgoje, ki so skupni celotnemu izobraževalnemu prostoru Ruske federacije.
4.5. Cilji ne morejo služiti kot neposredna podlaga za reševanje problemov upravljanja, certificiranja pedagoško osebje; ocena kakovosti izobraževanja; ocenjevanje končne in vmesne stopnje otrokovega razvoja, tudi s spremljanjem (tudi v obliki testiranja, z uporabo metod, ki temeljijo na opazovanju, ali drugih načinov merjenja uspešnosti otrok); ocena izvajanja občinskih (državnih) nalog z njihovo vključitvijo v kazalnike kakovosti naloge; delitev stimulacijskega sklada za zaposlene v organizaciji.
– otroka zanimajo okoliški predmeti in aktivno sodeluje z njimi; čustveno vpleten v dejanja z igračami in drugimi predmeti, si prizadeva biti vztrajen pri doseganju rezultata svojih dejanj; – uporablja specifična, kulturno fiksirana predmetna dejanja, pozna namen vsakdanjih predmetov (žlica, glavnik, svinčnik itd.) in jih zna uporabljati. Poseduje osnovne samopostrežne veščine; stremi k izkazovanju neodvisnosti v vsakdanjem in igralnem vedenju; – ima aktiven govor, vključen v komunikacijo; zna postavljati vprašanja in zahteve, razume govor odraslih; pozna imena okoliških predmetov in igrač; Vzgojni cilji v otroštvu in zgodnjem otroštvu:
– si prizadeva komunicirati z odraslimi in jih aktivno posnema v gibih in dejanjih; pojavijo se igre, v katerih otrok reproducira dejanja odraslega; – kaže zanimanje za vrstnike; opazuje njihova dejanja in jih posnema; – kaže zanimanje za pesmi, pesmi in pravljice, gledanje slik, se trudi gibati ob glasbi; čustveno se odziva na različna kulturno-umetniška dela; – ima otrok razvito grobo motoriko, stremi k obvladovanju različnih vrst gibanja (tek, plezanje, korakanje itd.). Vzgojni cilji v otroštvu in zgodnjem otroštvu:
– otrok obvlada osnovne kulturne metode dejavnosti, kaže samoiniciativnost in samostojnost pri različne vrste dejavnosti - igra, komunikacija, spoznavne in raziskovalne dejavnosti, oblikovanje itd.; zna izbrati svoj poklic in udeležence v skupnih dejavnostih; – otrok ima pozitiven odnos do sveta, do različnih vrst dela, drugih ljudi in sebe, ima občutek samospoštovanja; aktivno komunicira z vrstniki in odraslimi, sodeluje v skupnih igrah. Sposoben se pogajati, upoštevati interese in čustva drugih, sočustvovati z neuspehi in se veseliti uspehov drugih, ustrezno izraža svoja čustva, vključno z občutkom samozavesti, poskuša reševati konflikte; Cilji na stopnji zaključevanja predšolske vzgoje Cilji na stopnji zaključevanja predšolske vzgoje:
– ima otrok razvito domišljijo, ki se uresničuje v različnih vrstah dejavnosti, predvsem pa v igri; otrok ima v lasti v različnih oblikah in vrste igre, razlikuje med pogojnimi in realnimi situacijami, zna ubogati različna pravila in družbene norme; – otrok dokaj dobro obvlada ustni govor, zna izraziti svoje misli in želje, zna z govorom izraziti svoje misli, čustva in želje, sestaviti govorno izjavo v komunikacijski situaciji, zna poudariti glasove v besedah, otrok razvija predpogoji za pismenost; – otrok je postal velik in fine motorične sposobnosti; je gibljiv, vzdržljiv, obvlada osnovne gibe, zna nadzorovati in upravljati svoje gibanje; Cilji na stopnji zaključevanja predšolske vzgoje Cilji na stopnji zaključevanja predšolske vzgoje:
– otrok je sposoben voljnih naporov, lahko sledi družbenim normam vedenja in pravilom pri različnih vrstah dejavnosti, v odnosih z odraslimi in vrstniki, zna upoštevati pravila varnega vedenja in osebne higiene; – otrok kaže radovednost, sprašuje odrasle in vrstnike, zanimajo ga vzročno-posledične zveze, poskuša samostojno razložiti naravne pojave in dejanja ljudi; nagnjeni k opazovanju in eksperimentiranju. Ima osnovno znanje o sebi, o naravnem in družbenem svetu, v katerem živi; pozna dela otroške literature, ima elementarne ideje s področja divjadi, naravoslovja, matematike, zgodovine itd.; Otrok se je sposoben sam odločati, pri čemer se zanaša na svoje znanje in sposobnosti različne vrste dejavnosti Cilji na stopnji zaključevanja predšolske vzgoje Cilji na stopnji zaključevanja predšolske vzgoje:
- VKontakte 0
- Google+ 0
- OK 0
- Facebook 0
