"Normy výživy stupně 8" - Tisková konference. Výdej energie, potravinové normy a hygiena. Proč by člověk nemohl existovat, když v jídle nejsou žádné vitamíny? Sestavení diety. Přečtěte si a upevněte učební látku v učebnici. Kdo objevil vitamíny? Upevňování znalostí. Proč v 16. a 17. století královští hodnostáři pořádali speciální výpravy za šípky?
"Normy trestního práva" - Výjimku tvoří institut okolností vylučujících trestnost činu (hlava 8 trestního zákoníku). Speciální část U.p. je výčet jednotlivých trestných činů klasifikovaných podle znaků generického objektu. Strukturálně je U.p. V první řadě se dělí na dvě části: General a Special.
"Právo v systému společenských norem" - 5. Znaky práva. 1. Definice práva. 2. Znaky právní normy. 6. Funkce práva. 4. Právo v systému společenských norem: rysy interakce. Právo v systému společenských norem. 3. Struktura právního státu. Pokračování tabulky. Výchovně - právo působí stimulačně na chování subjektů public relations prostřednictvím zákazů, omezení právní ochrany a trestů.
"Normy chování ve společnosti" - Hlavní typy trestných činů: Morální normy: Rousseau D. Sacharov Solženicyn. Složení přestupku: Subjekt (fyzická, právnická osoba). Druhy právních norem: Veřejné nebezpečí. Celní. Humanistická etika: J.-J. Zástupci G.E. vycházejí z vnitřní hodnoty života každého člověka. Normy jsou zákazy. Nezákonnost.
„Sociální normy“ – Norma je modelem chování. Sociální regulátory - morálka, právo. Právní normy zakládají právní vztahy a jsou jejich prostřednictvím realizovány. Pojmy: mravní normy, právní normy. Hodnota společenských hodnot a norem v regulaci lidského života. Filosofická doktrína hodnot - axiologie. Právní úprava společenských vztahů má své vlastní charakteristiky.
"Normy výživy" - Zásady racionální výživy seveřanů. Základem života těla je metabolismus a energie. Potřeba vitamínů u seveřanů je o 40 % vyšší, než je norma. Jinak je potřeba konzumovat mořské řasy (nasucho, ve formě salátu). Rozmanitost a rovnováha ve výživě. Vodu je potřeba fluoridovat. Pro seveřany je nutný zvýšený obsah stopových prvků.
- komplexní organismus, ve kterém jsou všechny buňky úzce propojeny a na aktivitě každé z nich závisí efektivita života celé společnosti.
V těle nahrazují zastaralé buňky nové buňky. Takže ve společnosti se každou vteřinou rodí noví lidé, kteří stále nic nevědí; žádná pravidla, žádné normy, žádné zákony, podle kterých jejich rodiče žijí. Je třeba je naučit všemu, aby se stali samostatnými členy společnosti, aktivními účastníky jejího života, schopnými vychovat novou generaci.
Proces asimilace sociálních norem, kulturních hodnot a vzorců chování společnosti jednotlivcem ke kterému patří se nazývá socializace.
Zahrnuje předávání a osvojování znalostí, dovedností, hodnot, ideálů, norem a pravidel společenského chování.
V sociologické vědě je zvykem vyčleňovat dva hlavní typy socializace:
- primární - asimilace norem a hodnot dítětem;
- sekundární - asimilace nových norem a hodnot dospělým.
Socializace je soubor činitelů a institucí, které formují, vedou, stimulují, omezují vývoj člověka.
Socializační agenti jsou specifické lidé zodpovědný za výuku kulturních norem a společenských hodnot. Ústavy socializace — institucí které ovlivňují proces socializace a řídí jej.
V závislosti na typu socializace jsou zvažovány primární a sekundární činitelé a instituce socializace.
Primární socializační činitelé- rodiče, bratři, sestry, prarodiče, další příbuzní, přátelé, učitelé, vedoucí kroužků mládeže. Termín „primární“ označuje vše, co tvoří bezprostřední a bezprostřední okolí člověka.
Agenti sekundární socializace- zástupci vedení školy, univerzity, podniku, armády, policie, církve, zaměstnanci sdělovacích prostředků. Termín „sekundární“ popisuje ty, kteří jsou ve druhé vrstvě vlivu a mají na člověka méně důležitý dopad.
Primární instituce socializace je rodina, škola, skupina vrstevníků atd. Sekundární instituce je stát, jeho orgány, univerzity, církev, masmédia atd.
Proces socializace se skládá z několika etap, etap
- Adaptační fáze (narození - dospívání). V této fázi dochází k nekritické asimilaci sociální zkušenosti, hlavním mechanismem socializace je imitace.
- Vznik touhy odlišit se od ostatních je fází identifikace.
- Etapa integrace, uvedení do života společnosti, která může proběhnout úspěšně nebo neúspěšně.
- fáze práce. V této fázi reprodukce sociální zkušenosti, vliv na životní prostředí.
- Poporodní fáze ( starší věk). Tato etapa je charakteristická předáváním sociálních zkušeností novým generacím.
Etapy procesu socializace jedince podle Ericksona (1902-1976):
Kojenecká fáze(od 0 do 1,5 roku).V této fázi hraje hlavní roli v životě dítěte matka, krmí, pečuje, dává náklonnost, péči, v důsledku toho si dítě rozvíjí základní důvěru ve svět . Dynamika rozvoje důvěry závisí na matce. Nedostatek emocionální komunikace s dítětem vede k prudkému zpomalení psychického vývoje dítěte.
fáze raného dětství(od 1,5 do 4 let). Tato fáze je spojena s formováním autonomie a nezávislosti. Dítě začíná chodit, učí se ovládat při provádění úkonů defekace. Společnost a rodiče zvykají dítě na upravenost, pořádek, začínají se stydět za „mokré kalhoty“.
etapa dětství(od 4 do 6 let). V této fázi je dítě již přesvědčeno, že je osobou, protože běhá, umí mluvit, rozšiřuje oblast ovládnutí světa, dítě rozvíjí smysl pro podnikavost, iniciativu, která je stanovena. ve hře. Hra je pro dítě důležitá, protože tvoří iniciativu, rozvíjí kreativitu. Dítě si hrou osvojuje vztahy mezi lidmi, rozvíjí své psychické schopnosti: vůli, paměť, myšlení atd. Pokud však rodiče dítě silně potlačují, nevěnují pozornost jeho hrám, pak to negativně ovlivňuje vývoj dítěte, přispívá k upevnění pasivity, nejistoty a viny.
Etapa raného dětství(od 6 do 11 let). V této fázi již dítě vyčerpalo možnosti rozvoje v rámci rodiny a nyní škola seznamuje dítě s poznatky o budoucích činnostech, přenáší technologický étos kultury. Pokud dítě úspěšně ovládá vědomosti, věří si, je sebevědomé, klidné. Neúspěchy ve škole vedou k pocitu méněcennosti, nedůvěře ve vlastní síly, zoufalství, ztrátě zájmu o učení.
Fáze dospívání(od 11 do 20 let). V této fázi se formuje centrální forma identity ega (osobní „já“). Rychlý fyziologický růst, puberta, starost o to, jak vypadá před ostatními, potřeba najít své profesní povolání, schopnosti, dovednosti – to jsou otázky, před kterými se teenager potýká, a to jsou již požadavky společnosti na sebeurčení.
Jeviště mládeže(od 21 do 25 let). V této fázi se pro člověka stává aktuální hledání životního partnera, spolupráce s lidmi, upevňování vazeb se vším všudy, člověk se nebojí odosobnění, mísí svou identitu s druhými lidmi, dochází k pocitu blízkosti, jednoty, pocitu sounáležitosti, sounáležitosti, sounáležitosti, sounáležitosti, sounáležitosti. spolupráce, intimita s určitými lidmi. Pokud však difúze identity přejde do tohoto věku, člověk se izoluje, izolace a osamělost se zafixují.
fázi zralosti(od 25 do 55/60 let). V této fázi probíhá vývoj identity po celý život, je cítit vliv ostatních lidí, zejména dětí: potvrzují, že vás potřebují. Ve stejné fázi se člověk investuje do dobré, milované práce, péče o děti a je spokojený se svým životem.
etapa stáří(nad 55/60 let). V této fázi se na základě celé cesty rozvoje osobnosti vytváří úplná forma ego-identity, člověk přehodnocuje celý svůj život, uvědomuje si své „já“ v duchovních úvahách o prožitých letech. Člověk „přijímá“ sebe a svůj život, uvědomuje si potřebu logického závěru života, projevuje moudrost, odpoutaný zájem o život tváří v tvář smrti.
V každé fázi socializace je člověk ovlivněn určitými faktory, jejichž poměr v různých fázích je různý.
Obecně existuje pět faktorů, které ovlivňují proces socializace:
- biologická dědičnost;
- fyzické prostředí;
- kultura, sociální prostředí;
- skupinová zkušenost;
- individuální zkušenost.
Biologické dědictví každého člověka poskytuje „suroviny“, které se pak různými způsoby transformují do osobnostních charakteristik. Právě díky biologickému faktoru existuje obrovská rozmanitost jedinců.
Proces socializace pokrývá všechny vrstvy společnosti. V jeho rámci asimilaci nových norem a hodnot, které nahradí ty staré volala resocializace a ztráta dovedností sociálního chování osobou - desocializace. Odchylka v socializaci se nazývá odchylka.
Model socializace je určen, co společnost oddaná hodnotám jaký typ sociálních interakcí by se měl hrát. Socializace je organizována tak, aby zajistila reprodukci vlastností sociálního systému. Pokud je hlavní hodnotou společnosti svoboda jednotlivce, vytváří takové podmínky. Když jsou člověku poskytnuty určité podmínky, učí se samostatnosti a odpovědnosti, respektu k vlastní i cizí individualitě. To se projevuje všude: v rodině, ve škole, na univerzitě, v práci atd. Tento liberální model socializace navíc předpokládá organickou jednotu svobody a odpovědnosti.
Proces socializace člověka pokračuje po celý jeho život, zvláště intenzivně však probíhá v mladých letech. Právě tehdy se vytváří základ duchovního rozvoje jedince, který zvyšuje důležitost kvality vzdělání, zvyšuje odpovědnost. společnosti, která stanoví určitý systém souřadnic vzdělávacího procesu, který zahrnuje formování světového názoru založeného na univerzálních a duchovních hodnotách; rozvoj kreativního myšlení; rozvoj vysoké sociální aktivity, cílevědomosti, potřeb a schopnosti týmové práce, snaha o něco nového a schopnost najít nejlepší řešení životní problémy v nestandardních situacích; potřeba neustálého sebevzdělávání a utváření odborných kvalit; schopnost samostatně se rozhodovat; respekt k zákonům, mravním hodnotám; společenská odpovědnost, občanská odvaha, rozvíjí smysl pro vnitřní svobodu a důstojnost; výchova národního sebevědomí ruského občana.
Socializace je složitý, životně důležitý proces. Do značné míry záleží na něm, jak bude jedinec schopen realizovat své sklony, schopnosti, probíhat jako.
Stupeň začlenění člověka do organizace, úspěch či neúspěch procesu jeho adaptace na organizační prostředí do značné míry závisí na tom, jak moc se člověk naučil a přijal normy a hodnoty organizace. Při vstupu do organizace se člověk setkává s mnoha normami a hodnotami, dozvídá se o nich od kolegů, z prospektů a školicích materiálů, od osob, které nejsou členy organizace. Člověk může přijmout všechny normy a hodnoty organizace, může přijmout některé z nich, nemusí je přijmout vůbec. Každý z těchto případů má své charakteristické důsledky pro zařazení člověka do organizace, může být různě hodnocen samotnou osobou, organizačním prostředím i organizací. S cílem dát obecná charakteristika a posouzení, jak vnímání norem a hodnot ovlivňuje začlenění člověka do organizace, je důležité nejen vědět, jak plně se naučil a přijal normy a hodnoty organizace, ale také jaké normy a hodnoty byly osobou akceptovány a které z nich byly odmítnuty.
1.3 Adaptace personálu jako prvek organizační kultury
Adaptace personálu je systém vzájemně provázaných procesů pro uvedení zaměstnance na pozici na novém pracovišti. Zaměstnanec dostává od prvních dnů práce všechny potřebné informace ke zlepšení své efektivity a organizace vytváří předpoklady pro vytvoření loajálního postoje zaměstnance k organizaci. Pokud je adaptační proces postaven správně, pak nejsou žádné potíže s informováním a školením. Adaptace personálu je jednou z nich podstatné prvky systém personálního řízení organizace. Často se mu však nevěnuje dostatečná pozornost, protože čas a organizační zdroje jsou investovány především do rozvoje systému hodnocení, školení a motivace. Obecně lze konstatovat, že cíle personální adaptace se redukují na: - snížení počátečních nákladů, jelikož nový zaměstnanec se sice špatně orientuje ve svých pracovních povinnostech, ale své pracovní funkce plní neefektivně, vyžaduje dodatečné náklady spojené s jeho uvedení do pozice; - snížení úrovně úzkosti a nejistoty mezi nově přijatými zaměstnanci; ‒ snížení fluktuace zaměstnanců, protože pokud se nově přijatí zaměstnanci na novém pracovišti cítí nepříjemně a nepatřičně, jak v pracovním procesu, tak v týmu, mohou se rozhodnout propustit i ve zkušební fázi; ‒ úspora času pro vedení organizace a zaměstnance, protože práce prováděná v rámci programu přispívá k úspoře času každého z nich; - rozvoj kladného vztahu k pracovnímu procesu. Proces onboardingu je rychlejší a efektivnější ve společnostech se silnou organizační kulturou. Organizační kultura je daná ideologie řízení organizace, která je zaměřena na zvýšení pracovního potenciálu systému, který je vyjádřen prostřednictvím základních hodnot organizace. Nejdůležitější charakteristiky organizační kultury, které ovlivňují výkon, jsou adaptabilita, angažovanost a sladění. Organizační kultura je dnes moderním manažerským zdrojem, který pomáhá zlepšovat efektivitu organizací v existujícím konkurenčním prostředí. Vyjadřuje hlavní hodnoty organizace, má svou jedinečnou komunikační zkušenost, vlastní historii, firemní hrdiny, vnitroorganizační tradice, které dohromady tvoří specifického ducha, postoj – kulturu. Součástí této firemní kultury je přizpůsobivost. Adaptační management je aktivní ovlivňování faktorů, které určují průběh, načasování a posloupnost adaptace. Pro efektivní řízení procesu adaptace personálu je nutné provést jeho plánování. Pod plánováním adaptačního procesu je zvykem rozumět sled důsledných a cílených činností, které směřují k postupnému nástupu nového zaměstnance do pracovního procesu. Organizační adaptace je založena na pochopení a přijetí ze strany nově přijatého zaměstnance: - jejich organizačního postavení v rámci nového pracoviště; - organizační struktura managementu organizace a existující řídící mechanismy v ní. Důležitými složkami procesu organizační adaptace je uvědomění si nově přijatého zaměstnance o jeho roli a postavení v organizaci, asimilace mechanismu podřízenosti podle hierarchie řízení. Je tedy zřejmé, že odmítnutí organizační adaptace zaměstnancem může vést k závažným nežádoucím důsledkům, které se projeví jak v nedostatečné loajalitě zaměstnance k organizaci a problémech v komunikaci v týmu, tak v nízké efektivitě. pracovní činnost . Adaptace nově přijatého zaměstnance prostřednictvím organizační kultury je zaměřena především na vysvětlení role, kterou zaměstnanec plní v procesu dosahování strategického cíle organizace. Tento druh adaptace je zaměřen na rozvoj zapojení nově přijatého zaměstnance do hlavních činností organizace. Vedoucí organizací, rozvíjejících organizační kulturu, se snaží dosáhnout zvýšení úrovně zájmu zaměstnanců o pracovní činnost, teambuilding, který přímo ovlivňuje pracovní adaptaci. Ve velkých podnicích je vhodné vyčlenit jako součást služby personální řízení oddělení (sektor) řízení organizační kultury. Je důležité vzájemně ovlivňovat a koordinovat horizontální vztahy s ostatními funkčními službami personálu. Mezi úkoly zaměstnanců sektoru řízení organizační kultury mohou patřit následující činnosti: - tvorba etických standardů pro organizaci a její zaměstnance; - formování a následné udržování ceremonií, rituálů organizace; ‒ výcvik v etickém chování; - diagnostika kultury organizace; - zjišťování odchylek v chování zaměstnanců, jejich příčin, místa a času; - rozvoj a realizace preventivních a výchovných opatření k eliminaci chování vybočujícího ze zavedených norem apod. Řada nově přijatých zaměstnanců si své budoucí působení na novém pracovišti představuje zcela formálně až povrchně; během zaměstnání mají velké množství otázek, na které nedostanou odpovědi. Tento problém řeší prvky objektivní kultury organizace: informační brožury, stojany, ale i členové týmu, do kterého se nový zaměstnanec dostal. Najmout dobrého zaměstnance však není tak těžké, jako ho ve firmě udržet. Ne ve všech případech jsou hlavní pobídkou pro efektivní práci vysoké mzdy, prémie a přítomnost prémií. Vždy existuje možnost, že někdo může nabídnout lepší nabídku. Skutečně existujícím a efektivním nástrojem pro udržení zaměstnanců ve firmě je kromě finanční stránky rozvinutá firemní kultura zaměřená na uspokojování sociálních potřeb zaměstnanců. Firemní kultura je systém materiálních a duchovních hodnot, projevů, které se vzájemně ovlivňují, vlastní dané korporaci, odrážející její individualitu a vnímání sebe sama i druhých v sociálním a materiálním prostředí, projevující se v chování, interakci, vnímání sebe sama a prostředí. Účelem firemní kultury je sjednotit zájmy členů organizace na všech úrovních, všech jejích územních a sektorových členění prostřednictvím utváření pocitu sounáležitosti, identity, zapojení do záležitostí organizace a závazku vůči ní; potvrzení své angažovanosti v organizaci dodržováním firemních (společných pro celou organizaci) tradic, ceremonií, rituálů, následování přijaté normy a vzorců chování, přejímání atributů firemní příslušnosti (prvky firemních symbolů, firemní identita). Nedostatečná pozornost přizpůsobení personálu v organizaci přispívá ke snížení produktivity personálu, protože zaměstnanec, který není dostatečně přizpůsoben k výkonu pracovních funkcí na novém pracovišti, tráví mnohem více času plněním svých povinností. Dobře vybudovaný adaptační systém v rámci organizační kultury, zohledňující potřeby organizace i nově přijatého zaměstnance, umožňuje lépe poznat nového zaměstnance a schopnosti, určit očekávání zaměstnance na novém pracovišti a zlepšit jeho odborné úrovni prostřednictvím mentoringu identifikovat oblasti primárního rozvoje a pracovní vyhlídky.činnosti v organizaci. Adaptace personálu s přihlédnutím k organizační kultuře zahrnuje přizpůsobení nově přijatého zaměstnance společenským normám chování zavedeným v organizaci, navázání komunikace v týmu, která přispěje k efektivní realizaci jeho pracovního potenciálu. a uspokojení materiálních, domácích a duchovních potřeb. Moderní nástroje adaptace personálu na nové pracoviště jsou zaměřeny na brzký vstup nového zaměstnance do týmu a pracovního procesu, stejně jako na osvojení pravidel, norem a hodnot.
Zpravidla se rozlišují dva typy adaptace: primární a sekundární.
Primární se týká osob, které nemají pracovní zkušenosti. V tomto případě má zaměstnanec potíže v prvních fázích plnění povinností. Sekundární označuje zaměstnance se zkušenostmi v dané práci. Postupuje rychleji a nevyžaduje zvláštní asistenci vedoucího. Pro zaměstnance bez pracovních zkušeností je však zpravidla snazší zvládnout pravidla a předpisy organizace. A zkušeného zaměstnance je třeba nejprve odnaučit od pravidel na předchozím pracovišti, což není tak jednoduché.
Většina lidí se v prvních dnech práce nejvíce bojí nezvládnutí nové pozice, odhalení nedostatku zkušeností a znalostí, projevení neschopnosti, nenalezení společný jazyk s manažerem a kolegy. Úkoly by zpočátku neměly být příliš těžké, aby si s nimi začátečník poradil a užil si je. Jinak se dostaví nespokojenost s odvedenou prací a zklamání z vlastních schopností.
V adaptačním období není nutné projevovat zvláštní iniciativu a samostatnost. Přitáhne to pozornost. Nejprve je potřeba se seznámit s novým prostředím, týmem a vstoupit do něj.
Pro nového zaměstnance je nejprve důležité:
· Zůstaň v klidu;
porozumět uspořádání sil, neformálním spojením, psychologickému klimatu, osobním cílům kolegů a vůdce;
neúčastnit se konfliktů a nevytvářet je;
Neporušujte podřízenost;
· Vybrat správný tón a forma komunikace s ostatními;
zeptejte se a vyjasněte co nejvíce;
· Dokončení zadané práce včas.
Kariérové poradenství lze považovat za prvek primární adaptace, zatímco sekundární adaptace je soubor organizačních a vzdělávacích aktivit zaměřených na seznámení zájemců s existující druhyčinnosti, zjišťování zájmu, sklonu a vhodnosti pro ně, ukazování jejich společenské prestiže, atraktivity a významu, utváření osobní predispozice k organizačnímu procesu.
Adaptační proces je akce trvající po dobu 6 měsíců, jejímž cílem je adaptace zaměstnance na nové působiště, stávající pravidla a postupy.
Profesní adaptace je charakterizována dalším rozvojem odborných schopností, znalostí a dovedností, jakož i utvářením profesně potřebných osobnostních rysů, kladným vztahem ke své práci. K pracovní spokojenosti zpravidla dochází, když určité výsledky, a to druhé přichází, když si zaměstnanec osvojí specifika práce na konkrétním pracovišti.
V procesu psychofyziologické adaptace je zvládnuta totalita všech stavů, které mají na pracovníka při práci různý psychofyziologický vliv. Mezi tyto podmínky patří: fyzická a psychická zátěž, úroveň monotónnosti práce, hygienické a hygienické normy pracovního prostředí, rytmus práce, pohodlí pracoviště a vnější vlivy.
V procesu sociálně-psychologické adaptace je zaměstnanec zařazen do systému vztahů mezi kolektivem s jeho tradicemi, životními normami a hodnotovými orientacemi. V průběhu takové adaptace zaměstnanec získává informace o systému obchodních a osobních vztahů v týmu a jednotlivých formálních i neformálních skupinách, o sociálních pozicích jednotlivých členů skupiny. Tyto informace vnímá aktivně, koreluje je se svou minulou sociální zkušeností, se svými hodnotovými orientacemi. Když zaměstnanec přijme skupinové normy, probíhá proces identifikace jednotlivce buď s týmem jako celkem, nebo s nějakou formální či neformální skupinou.
V procesu organizačně-administrativního přizpůsobení se zaměstnanec seznamuje se znaky mechanismu řízení organizace, místem jeho útvaru a postavením v celkovém systému cílů a v organizační struktuře. S touto adaptací by si měl zaměstnanec vytvořit porozumění své vlastní roli v celkovém výrobním procesu. Je třeba vyzdvihnout ještě jeden důležitý a specifický aspekt organizačního přizpůsobení - připravenost zaměstnance na vnímání a zavádění inovací (technického nebo organizačního charakteru).
Ekonomická adaptace umožňuje zaměstnanci seznámit se s mechanismem řízení organizace, systémem ekonomických pobídek a motivů, přizpůsobit se novým podmínkám odměňování jeho práce a různých plateb.
V procesu sanitární a hygienické adaptace si zaměstnanec zvyká na nové požadavky pracovní, výrobní a technologické kázně, pracovní předpisy. Zvyká si vařit pracoviště k pracovnímu procesu ve výrobních podmínkách, které se v organizaci vyvinuly, dodržování hygienických a hygienických norem, bezpečnostních a zdravotních požadavků, jakož i s přihlédnutím k ekonomické bezpečnosti životního prostředí.
Přes rozdíl mezi typy adaptace jsou všechny v neustálé interakci, takže proces řízení vyžaduje jednotný systém dopadových nástrojů, které zajistí rychlost a úspěšnost adaptace.
Adaptační proces má několik fází.
1. Posouzení úrovně připravenosti je prvním krokem nezbytným k vytvoření účinného adaptačního programu. Zaměstnanec se po příchodu na nové působiště ocitne v nový tým"s jeho chartou a pravidly." I když má zaměstnanec zkušenosti v podobných oblastech a znalosti pro výkon určitého druhu práce, ocitne se v neznámých situacích.
2. Úvodní. Zaměstnanec je informován o svých právech a povinnostech. Na této práci se podílí přímý nadřízený a vedoucí služby personálního řízení (HR&R). Obvykle se vyvíjejí obecné adaptační programy, které zahrnují přednášky, exkurze, videa, brožury, které umožňují seznámit začátečníka s následující problematikou:
a) obecnou představu o podniku (cíle, priority, služby, organizační struktura, informace o manažerech, vnější vztahy, vyhlídky rozvoje);
b) politika organizace (personální politika, politika úspory výroby, finanční, časové zdroje organizace, pravidla chování v organizaci a politika správních sankcí);
c) vytvoření kompenzačního balíčku (materiální a morální pobídky, sociální politika organizace);
d) ochrana a bezpečnost práce (pravidla požární bezpečnosti, místa poskytování 1 zdravotní péče, preventivní opatření, pravidla chování při nehodách, upozornění na možná nebezpečí v podniku);
e) vztahy s odbory a seznámení se s kolektivní smlouvou (jmenování, přeložení, odvolání, zkušební doba, práva a povinnosti zaměstnance, sdružení zaměstnanců, usnesení odborových organizací);
f) organizace práce sociální infrastruktury (stravování, podmínky parkování, pracovní podmínky sociálních a kulturních podniků);
g) stanovení důsledků chování, které vede k ekonomickým nákladům nebo výdajům (náklady na výrobu a kancelářské vybavení, škody způsobené absencí, nehody).
Spolu s obecnými programy jsou vyvíjeny speciální adaptační programy, které řeší následující problémy:
h) funkce jednotky a najatého zaměstnance (cíle, úkoly, vztahy uvnitř jednotek a mezi nimi);
i) pracovní povinnosti, práva a povinnosti (podpis pracovní náplně) přijatého zaměstnance;
j) povinné hlášení na pracovišti;
k) postupy, pravidla, předpisy specifické pouze pro tuto jednotku nebo pracoviště (hygienické normy, pravidla pro ochranu majetku podniku a problém krádeží, normy chování na pracovišti, pravidla pro vynášení věcí z organizace z jednotky , přestávky, pravidla pro vedení telefonních hovorů a používání internetu pro soukromé účely). Vydrží asi měsíc.
3. Přímá adaptace. Tato fáze spočívá v přizpůsobení nového zaměstnance jeho postavení a je do značné míry určena jeho zařazením do mezilidské vztahy s kolegy. Tento prvek onboardingu je klíčový, protože určuje, jak bude nový zaměstnanec přijat na pracoviště.
Důležité je v této fázi poskytnout novému zaměstnanci maximální psychickou podporu, pravidelně vést pohovory a vyhodnocovat efektivitu jeho práce na pracovišti.
4. Fungování.
Toto je poslední fáze adaptace. V tomto procesu jsou překonány výrobní a mezilidské problémy. Dochází k přechodu na stabilní práci. Pokud tento proces neovládáte, pak k jeho dokončení dochází po 1 - 1,5 roce práce. Pokud je regulován, tak fáze efektivního fungování nastává za pár měsíců. Zkrácením času má společnost finanční přínos, zejména pokud má organizace velký počet zaměstnanců.
Stupeň začlenění člověka do organizace, úspěch či neúspěch procesu jeho adaptace na organizační prostředí do značné míry závisí na tom, jak moc se člověk naučil a přijal normy a hodnoty organizace. Při vstupu do organizace se člověk setkává s mnoha normami a hodnotami, dozvídá se o nich od kolegů, z prospektů a školicích materiálů, od osob, které nejsou členy organizace. Člověk může přijmout všechny normy a hodnoty organizace, může přijmout některé z nich, nemusí je přijmout vůbec. Každý z těchto případů má své charakteristické důsledky pro zařazení člověka do organizace, může být různě hodnocen samotnou osobou, organizačním prostředím i organizací. Aby bylo možné podat obecný popis a posouzení toho, jak vnímání norem a hodnot ovlivňuje začlenění člověka do organizace, je důležité nejen vědět, jak plně asimiloval a přijal normy a hodnoty společnosti. organizace, ale také jaké normy a hodnoty člověk přijal a které odmítá.
Všechny normy a hodnoty organizace z hlediska jejího poslání, cílů a organizační kultury lze rozdělit do dvou skupin; bezpodmínečně nutné pro přijetí všemi členy organizace a přijaté, nikoli však bezpodmínečně nutné normy a hodnoty. V závislosti na tom, jaké normy a hodnoty přijímá nový člen organizace, lze rozlišit čtyři typy přizpůsobení:
- popření (žádné normy a hodnoty nejsou přijímány);
- konformismus (jsou přijímány všechny normy a hodnoty);
- mimika (základní normy a hodnoty nejsou přijímány, ale jsou dodržovány volitelné normy a hodnoty, maskující odmítání základních norem a hodnot);
- adaptivní individualismus (závazné normy a hodnoty jsou přijímány, volitelné jsou přijímány částečně nebo nejsou přijímány zcela).
Je zřejmé, že první a třetí typ vnímání norem a hodnot organizace člověkem znemožňují adaptaci na organizační prostředí, vedou k jeho konfliktu s organizací a přetržení vazeb. Druhý a čtvrtý typ umožňují člověku přizpůsobit se a začlenit se do organizace, ačkoli vedou k výrazně odlišným výsledkům inkluze.
Nelze říci, že jeden z těchto dvou typů je lepší, protože posouzení zásadně závisí na tom, do jaké organizace osoba patří. V byrokratických organizacích, v organizacích, ve kterých dominují standardizované činnosti, kde není vyžadována vynalézavost, samostatnost a originalita chování, může být organizace lépe a rychleji přijata člověkem, který vnímá všechny její normy a principy. V podnikatelských a kreativních organizacích, kde individualita chování může dát své pozitivní výsledky Adaptivní individualismus lze ve většině případů považovat za nejlepší způsob, jak člověk vnímá systém norem a hodnot organizace.
Sociální a komunikační rozvoj je zaměřen na osvojení norem a hodnot akceptovaných ve společnosti, včetně morálních a etických hodnot; rozvoj komunikace a interakce dítěte s dospělými a vrstevníky; formování nezávislosti, cílevědomosti a seberegulace vlastního jednání; rozvoj sociální a emoční inteligence, emoční vnímavosti, empatie, utváření připravenosti na společné aktivity s vrstevníky, utváření respektu a pocitu sounáležitosti s rodinou a s komunitou dětí a dospělých v Organizaci; vytváření pozitivních postojů k různým druhům práce a kreativity; položení základů bezpečné chování v každodenním životě, společnosti, přírodě.
Vývoj řeči zahrnuje vlastnictví řeči jako prostředku komunikace a kultury; obohacení aktivního slovníku; rozvoj souvislé, gramaticky správné dialogické a monologické řeči; rozvoj řečové tvořivosti; rozvoj zvukové a intonační kultury řeči, fonematický sluch; seznámení s knižní kulturou, dětskou literaturou, poslech s porozuměním textů různých žánrů dětské literatury; formování zdravé analyticko-syntetické činnosti jako předpokladu pedagogické gramotnosti.
kognitivní vývoj zahrnuje rozvoj dětských zájmů, zvídavosti a kognitivní motivace; formování kognitivních akcí, formování vědomí; rozvoj představivosti a tvůrčí činnosti; utváření primárních představ: o sobě, druhých lidech, předmětech okolního světa, o vlastnostech vztahů předmětů okolního světa (tvar, barva, velikost, materiál, zvuk, rytmus, tempo, množství, počet, část a celek, prostor a čas, pohyb a odpočinek, příčiny a důsledky atd.), o malé vlasti a vlasti, představy o sociokulturních hodnotách našeho lidu, o domácích tradicích a svátcích, o planetě Zemi jako společný domov lidí, o rysech jeho povahy, rozmanitosti zemí a národů světa.
Fyzický vývoj zahrnuje získávání zkušeností v následujících typech dětských činností: motorické, včetně těch spojených s prováděním cvičení zaměřených na rozvoj takových fyzických vlastností, jako je koordinace a flexibilita; přispívá ke správnému utváření pohybového aparátu těla, rozvoji rovnováhy, koordinace pohybů, velké i malé motoriky obou rukou, dále ke správnému, nepoškozujícímu tělu, provádění základních pohybů (chůze, běh, měkké skoky, obraty v obou směrech), formace prvotní podání o některých sportech, zvládnutí venkovních her s pravidly; formování cílevědomosti a seberegulace v motorické sféře; formování hodnot zdravého životního stylu, osvojování si jeho základních norem a pravidel (ve výživě, motorickém režimu, otužování, utváření správných návyků atd.).
Umělecký a estetický rozvoj zahrnuje rozvíjení předpokladů pro hodnotově-sémantické vnímání a chápání uměleckých děl (slovních, hudebních, vizuálních), přírodního světa; formování estetického přístupu k okolnímu světu; vytváření základních představ o druzích umění; vnímání hudby, beletrie, folklór; stimulace empatie k postavám uměleckých děl; realizace samostatné tvůrčí činnosti dětí (výtvarná, konstruktivně-modelová, hudební atd.).
V kojeneckém věku (2 měsíce -1 rok) přímá emoční komunikace s dospělým, manipulace s předměty a kognitivní výzkum akce, vnímání hudby, dětských písní a básniček, pohybové aktivity a hmatově-motorické hry;
V nízký věk(1 rok - 3 roky) objektivní činnosti a hry se složenými a dynamickými hračkami; experimentování s materiály a látkami (písek, voda, těsto atd.), komunikace s dospělým a společné hry s vrstevníky pod vedením dospělého, sebeobsluha a akce s domácími potřebami-nářadí (lžíce, naběračka, špachtle atd. .), vnímání významu hudby, vnímání pohádek, básniček, prohlížení obrázků, pohybová aktivita;
Pro děti předškolním věku(3 roky - 8 let) řada aktivit, her vč hra na hraní rolí, hra s pravidly a další typy her, komunikativní (komunikace a interakce s dospělými a vrstevníky), kognitivní výzkum (výzkum předmětů okolního světa a experimentování s nimi), vnímání beletrie a folklóru, sebeobsluha a elementární domácí práce(uvnitř i venku), stavba od jiný materiál, včetně návrhářů, modulů, papíru, přírodních a jiných materiálů, vizuální (kresba, modelování, aplikace), hudební (vnímání a chápání významu hudebních děl, zpěv, hudební a rytmické pohyby, hra na dětské hudební nástroje) a motorický (ovládání základních pohybů) formy činnosti dítěte.
4 konstrukce variabilního vývojového vzdělávání 4 konstrukce variabilního vývojového vzdělávání zaměřeného na úroveň rozvoje, která se u dítěte projevuje ve společných aktivitách s dospělým a zkušenějšími vrstevníky, ale není aktualizována v jeho individuální činnosti (dále jen jako zóna proximálního vývoje každého dítěte) prostřednictvím: vytváření podmínek pro zvládnutí kulturních prostředků činnosti; organizace činností, které přispívají k rozvoji myšlení, řeči, komunikace, představivosti a dětskou kreativitu osobnostní, tělesný a umělecký a estetický rozvoj dětí; podpora spontánní hry dětí, její obohacování, poskytování herního času a prostoru; interakce s rodiči 5 interakce s rodiči (zákonnými zástupci) na výchově dítěte, jejich přímé zapojení do vzdělávací aktivity, a to i prostřednictvím vytváření výchovných projektů společně s rodinou na základě identifikace potřeb a podpory výchovných iniciativ rodiny.
Profesní rozvoj pedagogických a vedoucích zaměstnanců včetně jejich dalšího odborného vzdělávání; poradenská podpora učitelů a rodičů (zákonných zástupců) ve výchově a zdraví dětí, včetně inkluzivního vzdělávání (pokud je organizováno); organizační a metodická podpora procesu implementace Programu, včetně interakce s vrstevníky a dospělými Pro efektivní implementaci Programu musí být vytvořeny podmínky pro
POŽADAVKY NA VÝSLEDKY Zvládnutí PROGRAMU FGT Plánované výsledky zvládnutí PLO dětmi jsou rozděleny na závěrečné a středně pokročilé. Plánované konečné výsledky zvládnutí základního programu všeobecného vzdělávání dětmi předškolní vzdělávání musí popsat integrační vlastnosti dítěte (9 integračních kvalit) věkové charakteristiky možné úspěchy dítěte ve fázi dokončování stupně předškolního vzdělávání
POŽADAVKY NA VÝSLEDKY ZVLÁDNUTÍ PROGRAMU FGT Průběžné výsledky dynamiky utváření integračních kvalit žáků Průběžné výsledky odhalují dynamiku utváření integračních kvalit žáků v jednotlivých věkových obdobích ve všech oblastech vývoje dětí. GEF 4.3. Cíle nepodléhají přímému hodnocení, formou pedagogické diagnostiky (monitorování)
POŽADAVKY NA VÝSLEDKY ZVLÁDNUTÍ PROGRAMU FGT Monitorovací systém Monitorovací systém by měl poskytovat integrovaný přístup k hodnocení konečných a průběžných výsledků, umožňovat hodnocení dynamiky prospěchu dětí a obsahovat popis objektu, forem, četnosti a obsahu monitorování. . GEF v rámci pedagogické diagnostiky je hodnocení individuálního vývoje dětí v rámci pedagogické diagnostiky prováděno výhradně u těchto úkolů: individualizace vzdělávání (včetně podpory dítěte, budování jeho vzdělávací trajektorie či odborné korekce edukace). rysy jeho vývoje); optimalizace práce se skupinou dětí.
POŽADAVKY NA VÝSLEDKY ZVLÁDNUTÍ PROGRAMU FGT sledování pozorování dítěte, rozhovory, expertní hodnocení, kriteriální metody netestového typu, kriteriální testování, screeningové testy Federálního státního vzdělávacího standardu psychologická diagnostika diagnostiku vývoje dětí využívají pedagogičtí psychologové, psychology provádějí odborníci: pedagogičtí psychologové, psychologové se souhlasem rodičů pouze se souhlasem rodičů (zákonných zástupců).
4.4. Tyto požadavky jsou vodítkem pro a) budování vzdělávací politiky na odpovídajících úrovních zohledňující cíle předškolního vzdělávání společné pro celý vzdělávací prostor Ruská Federace; b) řešení problémů: tvorba Programu; analýza odborné činnosti; interakce s rodinami; c) studium charakteristik vzdělávání dětí ve věku od 2 měsíců do 8 let; d) informování rodičů (zákonných zástupců) a veřejnosti o cílech předškolního vzdělávání společných pro celý vzdělávací prostor Ruské federace.
4.5. Cíle nemohou sloužit jako přímý podklad pro řešení manažerských úkolů, certifikace Učitelé; hodnocení kvality vzdělávání; hodnocení jak konečné, tak střední úrovně vývoje dětí, a to i v rámci monitorování (i formou testování, s využitím metod založených na pozorování nebo jiných metod měření výkonnosti dětí); hodnocení plnění obecního (státního) úkolu jejich zařazením do indikátorů kvality úkolu; rozdělení stimulačního mzdového fondu pro zaměstnance Organizace.
- dítě se zajímá o okolní předměty a aktivně s nimi jedná; emocionálně zapojen do jednání s hračkami a jinými předměty, má tendenci být vytrvalý při dosahování výsledku svého jednání; -používá specifické, kulturou pevně stanovené objektivní akce, zná účel předmětů pro domácnost (lžíce, hřebeny, tužky atd.) a ví, jak je používat. Má nejjednodušší sebeobslužné dovednosti; snaží se ukázat nezávislost v každodenním a herním chování; -má aktivní řeč zahrnutou do komunikace; umí řešit dotazy a požadavky, rozumí řeči dospělých; zná názvy okolních předmětů a hraček; Cíle pro výchovu v kojeneckém a raném dětství:
- snaží se komunikovat s dospělými a aktivně je napodobuje v pohybech a jednáních; objevují se hry, ve kterých dítě reprodukuje činy dospělého; - projevuje zájem o vrstevníky; pozoruje jejich jednání a napodobuje je; -projevuje zájem o básničky, písničky a pohádky, prohlíží si obrázky, má sklon k hudbě; emocionálně reaguje na různá kulturní a umělecká díla; - dítě má rozvinutou velkou motoriku, snaží se o zvládnutí různých druhů pohybu (běh, šplh, přešlap atd.). Cíle pro výchovu v kojeneckém a raném dětství:
- dítě ovládá hlavní kulturní metody činnosti, projevuje iniciativu a samostatnost v odlišné typy aktivity - hra, komunikace, kognitivní výzkumné aktivity, design atd.; umí si vybrat své povolání, účastníky společných aktivit; - dítě má kladný vztah ke světu, k různým druhům práce, k druhým lidem i k sobě samému, má pocit vlastní důstojnosti; aktivně se stýká s vrstevníky i dospělými, účastní se společných her. Umí vyjednávat, brát ohled na zájmy a pocity druhých, vcítit se do neúspěchů a radovat se z úspěchů druhých, přiměřeně dává najevo své city, včetně smyslu pro víru v sebe sama, snaží se řešit konflikty; Cíle ve fázi ukončování předškolního vzdělávání Cíle ve fázi ukončování předškolního vzdělávání:
- dítě má rozvinutou fantazii, která se realizuje v různých činnostech, a především ve hře; dítě vlastní různé formy a druhy hry, rozlišuje mezi podmíněnými a skutečnými situacemi, ví, jak dodržovat různá pravidla a společenské normy; - dítě dostatečně mluví, umí vyjadřovat své myšlenky a touhy, umí řečí vyjádřit své myšlenky, pocity a touhy, budovat řečovou výpověď v komunikační situaci, umí rozlišovat hlásky ve slovech, dítě si rozvíjí předpoklady pro gramotnost; - dítě má vyvinutou velkou a jemné motorické dovednosti; je pohyblivý, vytrvalý, zvládá základní pohyby, umí své pohyby ovládat a zvládat je; Cíle ve fázi ukončování předškolního vzdělávání Cíle ve fázi ukončování předškolního vzdělávání:
- dítě je schopno rázného úsilí, dokáže dodržovat sociální normy chování a pravidla při různých činnostech, ve vztazích s dospělými a vrstevníky, umí dodržovat pravidla bezpečného chování a osobní hygieny; - dítě projevuje zvědavost, ptá se dospělých a vrstevníků, zajímá se o příčinné vztahy, snaží se samostatně přicházet s vysvětlením přírodních jevů a jednání lidí; sklon k pozorování, experimentování. Má základní znalosti o sobě, o přírodním a sociálním světě, ve kterém žije; orientuje se v dílech dětské literatury, má elementární představy z oblasti přírody, přírodních věd, matematiky, historie atd.; dítě je schopno se samostatně rozhodovat, na základě svých znalostí a dovedností v různé typy aktivity Cíle ve fázi ukončování předškolního vzdělávání Cíle ve fázi ukončování předškolního vzdělávání:
- V kontaktu s 0
- Google+ 0
- OK 0
- Facebook 0
